Sjømannsloven inneholdt de fleste regler om hvilke rettigheter og plikter sjømann (arbeidstaker) og reder (arbeidsgiver) hadde overfor hverandre. Enkelte av lovens bestemmelser tok bare sikte på å utfylle ufullstendige avtaler og kom således bare til anvendelse når ikke annet var avtalt. Sjømannsloven av 30. mai 1975 nr. 18 avløste tidligere sjømannslov av 1953. Også denne revisjonen skjedde i nordisk lovsamarbeid. Alle fire land anså det ønskelig å få regulert en viss sosial minstebeskyttelse i lov, men det ble ikke oppnådd enighet om samtlige bestemmelser. Sjømannslovene i Norge og Danmark var imidlertid forholdsvis like. Da loven ble vedtatt, svarte den innholdsmessig stort sett til den tidligere loven.

Sjømannsloven ble gjenstand for vesentlige endringer ved lov 31. mai 1985 nr. 37. Hovedformålet med denne endringen var å samordne sjømannsloven i størst mulig grad med arbeidsmiljøloven 1977. Lovrevisjonen i 1985 innførte som hovedregel at sjømannen skulle l ansettes fast i rederiets tjeneste. Før lovrevisjonen hadde de ansatte en ansettelsesavtale knyttet til det enkelte skip som gjaldt for en bestemt periode om bord, kunnen betraktes som et løsarbeidersystemet. Videre ble skipsførerens alminnelige fullmakt til å ansette mannskapet opphevet. Skal skipsføreren kunne ansette mannskap, måtte han nå ha særskilt fullmakt til dette fra rederiet.

Lovens tittel bør gi et klart signal om hva loven regulerer Arbeidsmiljølovens fulle tittel er Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. De tre temaene som er nevnt i tittelen, svarer til den tradisjonelle inndelingen av arbeidervernlovgivningen. Dagens arbeidsmiljølov regulerer også en rekke andre forhold, blant annet kontrolltiltak, permisjoner og diskriminering. Like fullt står bestemmelser om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern fremdeles sentralt i loven. Sjømannsloven hadde ikke en tilsvarende bred regulering av arbeidsforholdene på skip.

Loven gir i første rekke regler om ansettelsesavtalen, herunder om stillingsvern, utbetaling og beregning av hyre og enkelte særregler om sykdom med mer. I 2007 ble sjømannsloven supplert med kapitler om diskrimineringsvern og regler om informasjon og drøfting. Kravene til arbeidsmiljø og arbeidstid regulert generelt av skipssikkerhetsloven går inn for at kravene til skipet som arbeidsplass i all hovedsak skal reguleres i skipssikkerhetsloven.

Av de tre temaene arbeidervernlovgivningen tradisjonelt har regulert, er det dermed stillingsvern som er det sentrale reguleringstema i den Skipsarbeiderloven. Stillingsvern i vid forstand omfatter ikke bare vern mot oppsigelse, men også grenser for midlertidig ansettelse, fortrinnsrett og prosessuelle stillingsvernsregler. Som nevnt ovenfor var det klarlagt gjennom sjømannslovens virkeområdeforskrift at sjømann likestilles med arbeidstaker. Dette må forstås slik at en arbeidstaker som oppfyller krav om tilknytning til skipet etter sjml. § 1 første ledd, er sjømann etter loven. Utvalget valgte å erstatte «sjømann» med «arbeidstaker».

Arbeidstakerbegrepet er ikke nærmere definert i sjømannslovgivningen. I teorien er det antatt at arbeidstakerbegrepet i arbeidsmiljøloven gir veiledning for begrepets innhold etter sjømannsloven. I arbeidermiljøloven § 1-8 er arbeidstaker definert som «enhver som utfører arbeid i annens tjeneste», mens arbeidsgiver er definert som «enhver som har ansatt arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste». Henvisningen til ansettelse viser at arbeidstakerstatus er knyttet til inngåelse av en arbeidsavtale. En arbeidsavtale er en særskilt avtaletype som særpreges av en personlig, løpende arbeidsplikt mot vederlag, annens tjeneste».

Arbeidsmiljøet på skip er i dag delvis regulert av skipssikkerhetsloven. Kapittel. 4 inneholder både bestemmelser som direkte gjelder den personlige sikkerheten for personer som arbeider om bord på skip og bestemmelser som har overtoner mot arbeidsmiljøregler, men som likevel har et klart sikkerhetsmessig perspektiv.

Det stilles krav til sikkerhetsinnretninger og utstyr (§ 21), tilrettelegging og utføring av arbeid (§ 22), arbeidstid og hviletid (§§ 23 og 24), bo- og fritidsmiljø (§ 25), forpleining (§ 26) og legemidler og behandling av syke (§ 27). Det stilles dessuten krav om verneombud og arbeidsmiljøutvalg (§ 28). Det organiserte vernesamarbeidet sikrer arbeidstakernes medvirkning i arbeidsmiljøarbeidet. Rederiet har det overordnede ansvaret for etterlevelsen av lovens krav. Bestemmelsene om tilsyn og forvaltningstiltak i kapittel. 7 og 8 gir loven offentligrettslig karakter.

Hele loven er underlagt offentlig tilsyn. Offentlig myndighet har kompetanse til å gi pålegg, fastsette tvangsmulkt og trekke tilbake nødvendige sertifikater ved brudd på lovens bestemmelser. I visse tilfeller kan det også iverksettes tvangstiltak.

Skipsarbeiderloven formål er:

---

Skipsarbeiderloven

Kapittel 1 - Innledende bestemmelser
Kapittel 2 - Arbeidsgiverens og rederiets plikter
Kapittel 3 - Ansettelse
Kapittel 4 - Lønn
Kapittel 5 - Opphør av ansettelsesforhold
Kapittel 5 A - Arbeidstakers rettigheter ved virksomhetsoverdragelse
Kapittel 6 - Tvister om arbeidsforhold
Kapittel 7 - Rett til permisjon
Kapittel 8 - Rederiets og skipsførerens omsorgsplikter
Kapittel 9 - Skipstjenesten
Kapittel 10 - Vern mot diskriminering
Kapittel 11 - Informasjon og drøfting
Kapittel 12 - Tilsyn og sanksjoner

De viktigste punktene i den nye loven er:

• Aldersgrensen for sjøfolk heves fra 62 til 70 år.
• Stillingsvernet for sjøfolk styrkes.
• Rett for sjøfolk til å fortsette i stillingen ved tvist om en oppsigelse er lovlig.
• Utvidelse og klargjøring av sjøfolks permisjonsrettigheter.
• Arbeidstakernes rett til drøfting og informasjon styrkes.
• Rederiet gjøres solidarisk ansvarlig for arbeidsgivers økonomiske forpliktelser.
• Ny terminologi: Av hensyn til kjønnsnøytral lovgivning er uttrykket «sjømann» erstattet med «arbeidstaker» og den nye loven heter derfor «skipsarbeidsloven«.

Innledning og bakgrunn med relasjoner til sjømannsloven og arbeidsmiljøloven:

---

Kapittel 2

Kapittel 2 definerer hvem som er arbeidsgiver og hvem som er rederi, og angir deres alminnelige plikter og ansvar etter loven. Det er den som har inngått arbeidsavtalen med arbeidstaker – arbeidsgiver skal være den som primært er ansvarlig for at lovens krav overholdes., blant annet på bakgrunn av de kravene MLC stiller, inn for at driftsansvarlig selskap «rederiet» pålegges et medansvar. Dette innebærer både en påse-plikt og en sørge for-plikt, samt et solidarisk ansvar overfor arbeidstaker. Det er ingen bestemmelse om arbeidstakers alminnelige plikter.

Skipsarbeidsloven er en vernelov som i all hovedsak fastsetter rettigheter for arbeidstakere, med tilhørende plikter for arbeidsgiver/rederi. En plikt til å bidra til at arbeidsgiver kan etterleve lovens krav vil uansett følge av lojalitetsplikten som gjelder i arbeidsforhold. For øvrig er arbeidstaker i enkelte bestemmelser pålagt visse plikter, se for eksempel § 6-1 fjerde ledd siste punktum om plikt til å møte i forhandlinger.

Arbeidsgiverens ansvar: Organiseringen av rederivirksomhet har endret seg gradvis. I utenriksfart og offshore har det lenge vært vanlig å organisere rederivirksomheten i konserner. I fullintegrerte rederier er de ulike selskapene som eier, drifter og bemanner skip, underlagt felles ledelse og kontroll. Særlig i utenriksfart er det etter hvert blitt vanlig at egne managementselskap bemanner skip under ulike rederiforetak.

I praksis ansetter ikke det selskapet som eier eller driver skipet mannskap, men overlater slike driftsfunksjoner for ett eller flere skip til et internt eller eksternt managementselskap.

Den internasjonale maritime organisasjonen BIMCO har utformet standardkontrakter for dette som er blitt svært utbredt. Sjømenn vil dermed ofte være ansatt i selskap som bemanner skip, men som ikke eier eller drifter dem.

Det er ikke antatt å gjelde noen begrensning med hensyn til adgangen til å organisere rederivirksomhet på denne måten,1 som må anses som et faktum akseptert av alle. Sjømannsloven har i dag heller ingen bestemmelser som begrenser adgangen til å leie inn arbeidstakere som er ansatt i annen virksomhet, slik det er i arbeidsmiljøloven. Organiseringen skaper en begrepsmessig utfordring: I slike tilfeller kan det reises spørsmål om hvilket rettssubjekt som er ansvarlig som «rederi».

Arbeidsgiverbegrepet er språklig sett en betegnelse på arbeidstakers motpart i arbeidsforholdet. Etter arbeidsmiljøloven er arbeidsgiver det rettssubjektet som har ansatt arbeidstaker. Dette følger av aml. § 1-8 annet ledd første punktum, som definerer arbeidsgiver som «enhver som har ansatt arbeidstaker til å utføre arbeid i sin tjeneste». Arbeidsgiveren er verken definert eller nevnt i MLC. Normalt vil det fremgå av den skriftlige ansettelsesavtalen hvem som er arbeidsgiver.

Den standard ansettelsesavtalen som er utformet av Sjøfartsdirektoratet krever at det skal angis presist hvilket selskap som er arbeidsgiver. Rederiets plikter skal oppfylles overfor sjømann, som skal
forstås som arbeidstaker. På samme måte skal arbeidsgivers plikter etter arbeidsmiljøloven oppfylles overfor arbeidstaker. Pliktene skal dermed gi vern av den svakere part i kontraktsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. I skipsfart er de sikkerhetsmessige kravene regulert i skipssikkerhetsloven. Skipssikkerhetslovens krav er ikke begrenset til å gjelde arbeidstakere, men omfatter alle som arbeider om bord. Det er derfor ikke samme behov for lovregulerte utvidelser i sjømannsloven. Like fullt følger det av virkeområdeforskriften at «rederiets» ansvar etter sjømannsloven i visse tilfeller var utvidet til også å gjelde overfor selvstendige oppdragstakere. Det kan være uklart hvem som blir forpliktet ved inngåelse av arbeidsavtalen med arbeidstaker.

Normalt vil en management -avtale ha klare regler om hvilket selskap som skal være arbeidsgiver. Ved bruk av standard ansettelsesavtale vil det fremgå av kontrakten hvem som er forpliktet som arbeidsgiver overfor arbeidstakeren. I praksis er det likevel reist spørsmål om et managementselskap har inngått arbeidsavtale på egne vegne, eller som fullmektig for et annet selskap. Rettspraksis kan tyde på at uklarhet med hensyn til hvem man opptrådte på vegne av, går ut over den som inngikk arbeidsavtalen. Dessuten kan det være spørsmål om flere enn ett rettssubjekt er forpliktet overfor arbeidstaker. Vernelovgivningen er ikke til hinder for at flere enn én arbeidsgiver binder seg ved avtale overfor arbeidstaker.

Rettspraksis viser at det kan være grunnlag for å legge plikter som arbeidsgiver på flere enn den som opprinnelig inngikk arbeidsavtalen, såkalt «delt» arbeidsgiveransvar. Det er en viss uenighet i teorien om hvordan disse avgjørelsene skal forstås og hvilken betydning denne praksisen har for forståelsen av arbeidsgiverbegrepet. Teorien synes enig om at andre enn den som opprinnelig inngikk arbeidsavtalen, kan være forpliktet gjennom en egen avtale med arbeidstaker eller i kraft av generelle prinsipper for gjennomskjæring. Mer uklart er i hvilken grad utøvelse av enkelte arbeidsgiverfunksjoner og/eller bestemmende innflytelse over det rettssubjektet som har ansatt arbeidstakeren, skal/bør utløse ansvar.

Kapittel 3

I loven om ansettelse mv. inneholder bestemmelser om arbeidsavtalen, prøvetid, informasjon om ledige stillinger, midlertidig ansettelse og fortrinnsrett, samt dokumentasjonskrav ved bruk av arbeidsformidlingsvirksomhet. Den gamle Sjømannsloven ga regler om arbeidsavtalens form, prøvetid og midlertidig ansettelse i § 3 og regler om fortrinnsrett i § 19 nr. 2. Ved endringen av sjømannsloven i 2008 (ikke i kraft) ble det i § 3 nr. 1 tredje punktum første ledd innført rett for sjømannen til bistand ved inngåelse av arbeidsavtalen. Dette var en gjennomføring av MLC standard A2.1 nr. 1 bokstav b.

Arbeidsmiljøloven gir en mer detaljert regulering av midlertidig ansettelse enn den tidligere sjømannsloven. Hva skulle gjøres klart for arbeidstakere på skip? Fortrinnsrett, innleie og midlertidig ansettelse. Fortrinnsrett kan fravikes når rederiet må ansette straks og fortrinnsberettiget sjømann ikke kan varsles eller tiltre. Utgangspunkt er at stillingsvernet til sjøs bør være på samme nivå som i arbeidslivet ellers. Regler om fortrinnsrett inngår i stillingsvernet i bred forstand. Det legges opp til det må klargjøre og styrke reguleringen av fortrinnsrett etter mønster av arbeidsmiljøloven, og med hensyn til de særlige forholdene til sjøs.

Kapittel 4

Samler bestemmelser om lønn og økonomiske forhold. Kapitlet gir bestemmelser om beregning av lønn og om utbetaling av, og adgangen til trekk i, lønn og feriepenger. Videre gis bestemmelser om lønn ved sykdom og skade, om rett til fri hjemreise samt om rederiets garantiplikt og inntreden i arbeidstakers rettigheter. I kapitlet drøftes tre forhold vedrørende lønn som har reist særskilte spørsmål. Det ble drøftet vederlagsordningen i fiskerisektoren. Dernest behandles endringer i retten til lønn ved sykdom.

Til slutt behandlet spørsmålet om adgang til lønnstrekk ved rettsstridig fratreden. Vesentlige deler av kapittel 4 Lønn mv. innebærer en videreføring og forenkling fra sjømannsloven, samt visse tilpasninger for å tilfredsstille MLC fullt ut (jf. regel 2.5 om fri hjemreise og regel 2.6 om erstatning ved skipsforlis). Dette gjelder utkastet § 4-1 Beregning av lønn, § 4-2 Utbetaling av lønn og feriepenger, §§ 4-4 og 4-5 regulerer lønn ved sykdom/skade og skipsforlis, § 4-6 Rett til fri hjemreise, § 4-7 Rederiets garantiplikt og § 4-8 Rederiets inntreden i arbeidstakers rettigheter.

For eksempel kan det tenkes at medarbeidere på særvilkårsavtale har fast månedslønn. Lovtekst tar høyde for dette, Dette innebærer altså at det gjelder rett til lønn ved sykdom/skade og skipsforlis for de arbeidstakere i fiskeri som lønnes med et fast beløp pr. måned, uavhengig av turnus- og friperioder. Dersom en arbeidstaker får vederlag både i form av lott og løpende tidslønn, skal bestemmelsene gjelde for den delen av vederlaget som utgjør løpende tidslønn.

Kapittel 5

Regler om opphør av arbeidsforhold som i vesentlig grad styrker stillingsvernet for sjøfolk. Reglene er langt på vei harmonisert med arbeidsmiljølovens regler. Inneholder opphør av arbeidsforhold inneholder bestemmelser om drøfting før beslutning om oppsigelse, oppsigelsesfrister, formkrav ved oppsigelse og virkningene av brudd på dem, generelle og spesielle regler om oppsigelsesvern, samt virkningene ved usaklig oppsigelse.

Kapitlet inneholder også regler om rett til å fortsette i stillingen, suspensjon, avskjed, fratredelseshavn og attest. Enkelte prosessuelle stillingsvernsregler i arbeidsmiljøloven hadde ikke noe motstykke i sjømannsloven. Dette gjaldt plikt til drøfting før beslutning om oppsigelse treffes og regler om informasjon og drøfting ved masseoppsigelser Ved endringslov av 31. mai 1985 nr. 37, som trådte i kraft 3. mars 1986, ble det gjort en rekke endringer i sjømannsloven blant annet for å bringe reglene om stillingsvern mer i samsvar med arbeidsmiljøloven av 1977, jf. Ot. prp. nr. 26 (1984–85) s. 4 og 5 samt s. 10. Ved lov 6. januar 1995 nr. 2 ble reglene om stillingsvern mv i arbeidsmiljøloven revidert uten at det senere er foretatt tilsvarende endringer i sjømannsloven. Reglene om opphør av arbeidsforhold må nå sees i sammenheng med bestemmelsene i den nye arbeidsmiljølov fra 2005.

Sjømannsloven inneholder ingen regler om varsling, som kunne ha betydning for stillingsvernet. Videre var verneperioden for oppsigelsesvern ved sykdom kortere etter sjømannsloven enn etter arbeidsmiljøloven. I motsetning til sjømannsloven gir aml. § 15-10 et særskilt oppsigelsesvern ved militærtjeneste mv. Sjømannsloven inneholde ingen rett til å fortsette i stillingen ved tvist om arbeidsforholdet lovlig er brakt til opphør tilsvarende aml. § 15-11 og heller ingen regler om suspensjon tilsvarende aml. § 15-13. Mens 70 år er skjæringspunktet for opphør av arbeidsforhold grunnet alder etter aml. § 15-13a, var skjæringspunktet 62 år etter sjml. § 19 nr. 1 siste ledd.

Avskjedsgrunnene og fremgangsmåten ved avskjed er dessuten mer detaljert regulert i sjømannsloven enn i arbeidsmiljøloven. Det var et sterkt behov for fornyelse ovbestemmelser om opphør av arbeidsforhold. Det fremstod som hensiktsmessig at de rettigheter som en arbeidstaker har i henhold til arbeidsmiljøloven, også inntok i skipsarbeidsloven.

Dette innebærer at arbeidsmiljølovens regler ble inntatt i skipsarbeidsloven så langt de passet når man tok hensyn til de spesielle forhold som gjelder i skipsfarten. Prosessuelle stillingsvernsregler: Prosessuell er det som angår det å føre en sak for domstolene. Sjømannsloven hadde ikke generelle regler om saksbehandlingen før oppsigelse. Kapittel IIB ga visse rederier generell plikt til å informere om og drøfte spørsmål av betydning for ansettelsesforholdene med ansattes representanter. Fremgangsmåten ved avskjed var regulert i § 16. Enkelte særlige regler om tvist mellom skipsfører og mannskap i utlandet var gitt i § 50. Etter aml. § 15-1 skal arbeidsgiver drøfte spørsmålet om oppsigelse med arbeidstaker og arbeidstakers tillitsvalgte før beslutning om oppsigelse treffes.

Plikten gjelder ikke dersom drøfting ikke er praktisk mulig eller arbeidstaker ikke ønsker det. Bestemmelsen er en ordensforskrift. Manglende drøftelse vil imidlertid være et moment ved vurderingen av om oppsigelsen var saklig. Bestemmelsen om forhåndsdrøftelse ble tatt inn i arbeidsmiljøloven ved lovendring i 1995. Bakgrunnen var at det i rettspraksis ved flere tilfeller ble lagt vesentlig vekt på saksbehandlingen ved vurderingen av om en oppsigelse var saklig. Arbeidsmiljøutvalget anbefalte en vurdering av om krav til saksbehandlingen burde lovfestes. Departementet fulgte opp dette med et forslag om drøftelsesplikt, som ble vedtatt. Saksbehandlingen forut for oppsigelse er vektlagt i rettspraksis også i stillingsvernssaker etter sjømannsloven.

Plikt til individuell drøfting før oppsigelse er fastsatt i deler av avtaleverket i sjøfart. En lovfestet drøftingsplikt vil primært klargjøre hvilke krav som allerede gjelder. Etter aml. § 15-1 skal arbeidsgiver drøfte spørsmålet om oppsigelse med arbeidstaker og arbeidstakers tillitsvalgte før beslutning om oppsigelse treffes.

Plikten gjelder ikke dersom drøfting ikke er praktisk mulig eller arbeidstaker ikke ønsker det. Bestemmelsen er en ordensforskrift. Manglende drøftelse vil imidlertid være et moment ved vurderingen av om oppsigelsen var saklig. Masseoppsigelser er oppsigelser som foretas overfor minst 10 arbeidstakere i løpet av 30 dager og som ikke er begrunnet i arbeidstakernes forhold, jf. aml. § 15-2 første ledd.

Drøfting skal innledes med tillitsvalgte så tidlig som mulig dersom arbeidsgiver vurderer masseoppsigelser, jf. annet ledd. Saksbehandlingen er regulert mer i detalj i annet og tredje ledd, blant annet med krav til bestemt skriftlig informasjon, krav til drøftingens innhold og krav om melding til NAV. Siste ledd bestemmer at planlagte masseoppsigelser tidligst får virkning 30 dager etter at NAV er underrettet.

Det er imidlertid noe uklart hvilken betydning brudd på reglene får for den enkelte oppsigelse. Materielle stillingsvernsregler: Hovedregelen er at arbeidstaker ansettes i fast stilling hos arbeidsgiver. Mens arbeidstaker har fri adgang til å si opp arbeidsforholdet med lovbestemt eller avtalt oppsigelsesfrist, kan arbeidsgiver ikke bringe arbeidsforholdet til opphør uten at det foreligger et særlig grunnlag for det. Hovedregelen i sjml. § 19 nr. 1 første ledd var at sjømannen ikke kunne sies opp uten at det var saklig begrunnet i rederiets eller sjømannens forhold. Denne bestemmelsen forstås på samme måte som aml. § 15-7.

Dersom sjømannen vesentlig misligholder arbeidsavtalen, kan vedkommende avskjediges uten overholdelse av oppsigelsesfrister. Dette fremgår av sjml. § 15 som angir flere grunner for avskjed. Det samme prinsippet er mer generelt utformet i aml. § 15-14. I rettspraksis etter sjømannsloven henvisest det ofte til saker etter arbeidsmiljøloven og omvendt.

Ved avgjørelse av om en oppsigelse var saklig eller ikke, ville retten måtte foreta en konkret skjønnsmessig avveining av virksomhetens og den ansattes interesser. Spørsmålet ble ofte om det etter en samlet vurdering av begge parters behov, anses rimelig at arbeidsforholdet bringes til opphør. Terskelen for å kunne si opp en ansatt må være høy, og arbeidsgiver må kunne vise til gode grunner. Selv om prinsippene som legges til grunn for vurderingen etter de to lovene i utgangspunktet vil være like, vil det måtte tas hensyn til de spesielle forholdene som er innenfor skipsfart og fiskeri.

Samfunnet om bord i et skip omtales ofte som et 24-timers samfunn. Med dette siktes til at sjøfolk både vil ha sitt arbeid og sin fritid om bord på skipet for kortere eller lengre perioder. Graden av et slikt 24-timers samfunn varierer imidlertid i ikke ubetydelig grad. For det første vil størrelsen på skipet og besetningen variere betydelig, alt fra et mindre fiskefartøy med et par besetningsmedlemmer til et stort passasjerskip med et titalls ansatte og hundrevis av passasjerer.

Her kan det være store forskjeller også med hensyn lugarforhold, messer tilgang til trimrom og andre rekreasjonsmuligheter. For det andre vil hvilken type fart skipet opererer i og arbeidsordningene om bord kunne variere sterkt. En del skip opererer for eksempel utelukkende i nærskipsfart hvor det praktiseres skiftordninger som innebærer at arbeidstakeren ikke overnatter om bord, med en vaktordning som langt på vei tilsvarer enkelte landbaserte yrker. For andre deler av skipsfarten vil derimot arbeidsordningen innebære lange perioder til sjøs, for eksempel i utenriks fart og innenfor offshore service næringen. Også innenfor fiskeri vil det kunne være store variasjoner avhengig av om fartøyet operer i kystfiske eller i havfiske.

Et annet hensyn som det vil være relevant å legge vekt på uavhengig av skipets størrelse, fart og arbeidsordninger, er sikkerheten om bord. Både det nasjonale og internasjonale sikkerhetsarbeidet var lenge fokusert på tekniske forhold knyttet til skipet. På bakgrunn av at undersøkelser har pekt på det menneskelige element som den viktigste bakenforliggende faktoren for ulykker til sjøs, har stor oppmerksomhet blitt rettet mot dette i sikkerhetsarbeidet de siste årene.

Skipets, mannskapets og passasjerenes sikkerhet vil i stor utstrekning være avhengig av at den enkelte arbeidstaker ivaretar sine sikkerhetsoppgaver og ikke minst at mannskapet samhandler på en god måte. For rederiets vedkommende er det avgjørende å sette sikkerheten i et system med gode rutiner som skaper en god sikkerhetskultur og trivsel om bord. Samhandling er særlig viktig ved nødssituasjoner.

Dersom det oppstår en uventet hendelse om bord, for eksempel brann, kollisjon, grunnstøting mv. vil de ombordværende først og fremst være avhengig av egen innsats for å mestre situasjonen. Dette er et bakteppe når man skal vurdere om en oppsigelse har saklig grunn.

For øvrig er stillingsvernet særskilt regulert, som ved sykdom, overdragelse av virksomhet mv. Spørsmålet er når det kan sies å foreligge en «overdragelse av rederiet» slik at ansettelsesforholdet overføres. Ved vurderingen er det antatt at forståelsen av virksomhetsoverdragelsesreglene i aml. kap. 16 og EUs direktiver om virksomhetsoverdragelse kan gi en viss veiledning, men at man må være varsomme med å trekke for vidtgående slutninger. Om bestemmelsen kommer til anvendelse beror på om den enheten som overføres er et «rederi» i lovens forstand, om det er skjedd en «overdragelse» og om det overførte har bevart sin identitet etter overføringen.

Kravene til enheten og identitetskravet må ses i sammenheng slik at det foretas en helhetsvurdering av situasjonen før og etter overføringen. Det avgjørende er om enheten før overføringen er tilstrekkelig selvstendig i teknisk, organisatorisk og arbeidsmessig henseende, og om denne i tilstrekkelig grad bevarer sin identitet etter overføringen. Overdragelse» omfatter både salg og andre avtaler om overføring. Vilkåret er ikke forstått strengt. Så lenge det skjer en overføring innenfor en kontraktuell ramme, trenger det ikke nødvendigvis være et direkte avtaleforhold mellom overdragende og overtakende virksomhet. Det er et grunnvilkår at det skjer en endring i partsforholdet på arbeidsgiver/rederisiden.

Overdragelse av aksjer medfører i seg selv ikke en formell endring i partsforholdet og omfattes derfor ikke av reglene. Ved overdragelse av en samlet, tradisjonell rederivirksomhet som både eier, drifter og bemanner skip, er det på det rene at det foreligger en overdragelse. Videre er det lagt til grunn i rettspraksis at overdragelse av et enkelt skip ikke er omfattet. I teorien er det imidlertid holdt åpent om bestemmelsen likevel kan komme til anvendelse dersom rederiet kun har ett skip og dette overdras sammen med rederiets administrasjon.

Hovedsynspunktet synes å være at siden sjømannen er ansatt «i rederiet» og ikke på det enkelte skip, vil overdragelse av et enkelt skip ikke gi grunnlag for å overføre ansettelsesforholdet. For øvrig er det knyttet betydelig usikkerhet til om bestemmelsen kommer til anvendelse ved overdragelse av en del av en rederivirksomhet. Verneperioden for oppsigelsesvern ved sykdom og skade: Det gjelder et særskilt vern mot oppsigelse ved sykdom eller skade etter sjml. § 14. Bestemmelsen verner sjømann som er arbeidsufør på grunn av sykdom eller skade mot oppsigelse begrunnet i dette, i seks måneder fra arbeidsuførheten inntrådte. En verneperiode på 12 måneder gjelder ved minst fem års sammenhengende ansettelse eller der sykdom eller skade er pådratt i forbindelse med tjenesten.

Et tilsvarende oppsigelsesvern ved sykdom følger av aml. § 15-8. Siden 2005 har imidlertid verneperioden vært 12 måneder, uavhengig av ansettelsestid og hvordan sykdommen er pådratt. Opphør av arbeidsforhold grunnet alder: Sjømannsloven § 19 nr. 1 siste ledd sa uttrykkelig at oppsigelse med fratreden før fylte 62 år som alene skyldes at sjømannen har rett til pensjon etter sjømannspensjonstrygdloven ikke skal anses som saklig grunn. Det anses å følge motsetningsvis av bestemmelsen at pensjonsretten er tilstrekkelig saklig grunn for oppsigelse med fratreden etter fylte 62 år.

Dette har i praksis vært oppfattet slik at også det alminnelige oppsigelsesvern etter sjømannsloven § 19 nr. 1 første ledd opphører ved fylte 62 år. Innføringen av et forbud mot aldersdiskriminering og arbeidet med pensjonsreformen førte til at arbeidsmiljølovens «70-årsregel» ble tatt opp til vurdering. Ved lovendring i 2009 ble aml. § 15-7 fjerde ledd opphevet og erstattet av ny § 15-13a. Suspensjon er et pålegg til arbeidstaker om å fratre arbeidsforholdet umiddelbart, men midlertidig.

Suspensjon er ikke straff, men et midlertidig tiltak mens det avklares om det foreligger opphørsgrunn. Suspensjonsadgangen er betinget av at det er grunn til å anta at det foreligger avskjedsgrunn. I suspensjonstiden er det arbeidsplikten som er satt til side. Retten til lønn og andre plikter – som lojalitetsplikt og taushetsplikt – er i behold. Avskjed betegner arbeidsgivers heving av arbeidsavtalen. I motsetning til ved oppsigelse medfører avskjed at arbeidstaker må fratre umiddelbart. Arbeidstakers heving av arbeidsavtalen er tradisjonelt ikke regulert. Sjømannsloven ga nærmere regler om rett til fratreden, men dette knytter seg til tjenesten på det enkelte skip, ikke til arbeidsforholdet som sådan.

Det er ikke et ubetinget krav om at det skal foreligge et subjektivt klanderverdig forhold, for at det skal kunne meddeles avskjed. Det objektive forhold er i prinsippet nok. Imidlertid vil det være det som oftest inngår i bedømmelsen om avskjed framstår som en naturlig reaksjon på uønsket adferd fra arbeidstakerens side om vedkommende har utvist forsett eller uaktsomhet. I praksis vil det ellers måtte overveies om oppsigelse med lovens frist kan være tilstrekkelig. Arbeidsmiljøloven § 15-14 tredje ledd har en bestemmelse om at en meddelt avskjed som det ikke er grunnlag for, kan opprettholdes som oppsigelse dersom det er saklig grunn for det. Sjømannsloven hadde ingen tilsvarende regel, men Høyesterett har lagt til grunn at det samme må gjelde i sjøfartsforhold. Fram til lovendringen i 1985 var det skipsføreren som både tilsatte mannskapet og som hadde kompetanse til å meddele avskjed. Spørsmål om avskjed kunne oppstå mens skipet var i sjøen eller i fremmed havn. Før avskjed kunne meddeles på skip med minst 5 besetningsmedlemmer, skulle det avholdes avhør av en nemnd bestående av skipsføreren som formann. Beslutningen om avskjed ble truffet av skipsføreren som var uten juridisk kompetanse og ofte ikke hadde anledning til å rådføre seg med personalavdeling i rederiet eller jurist. Dette tilsa at avskjedsgrunnene ble beskrevet nøye i forskjellige alternativer. Ved lovendringen i 1985 ble dette opprettholdt selv om avskjedskompetansen dels som følge av nye regler om rederiansettelse ble lagt til rederiet.

Kapittel 6

Tvister om arbeidsforhold ble foreslått nye prosessregler. Kapitlet gir bestemmelser om rett til å kreve forhandlinger, søksmålsfrister samt om fristforlengelse og oppfriskning. Videre inneholder kapitlet særlige prosessregler om rettens behandling av tvister om arbeidsforhold i Norge og enkelte særlige bestemmelser om tvister i utlandet om arbeidsforhold. Departementets forslag bygger i stor grad på arbeidsmiljølovens kap. 17, og innebærer en klargjøring og forenkling i forhold til gjeldende rett.

Kapittel 7

Gir bestemmelser om permisjon. Kapitlet omfatter rett til permisjon for arbeidstakere ved svangerskap, fødsel og adopsjon, ved barns og barnepassers sykdom og ved pleie og omsorg av nære pårørende. Det gir også rett til permisjon ved utdanning, militærtjeneste mv. og utøvelse av offentlige verv. Kapitlet inneholder i tillegg en bestemmelse om arbeidstakers plikt til å varsle ved permisjon. Ble enighet om å styrke sjøfolks permisjonsrettigheter og harmonisere dem med arbeidsmiljøloven.

Kapittel 8

Rederiets og skipsførerens omsorgsplikt. Bestemmelser i sjømannsloven om de plikter rederiet og skipsføreren har overfor den som har sitt arbeid om bord i forbindelse med sykdom, skade og død og i forbindelse med at eiendeler tilhørende vedkommende blir skadet eller går tapt om bord eller blir etterlatt når vedkommende forlater skipet. Bestemmelsene var omfattende og svært detaljerte. I tillegg har skipssikkerhetsloven § 27 regler om legemidler og (rett til) behandling av syke, som supplerer reglene i sjømannsloven før 20. august 2013. Arbeidsmiljøloven inneholder – naturlig nok – ikke tilsvarende bestemmelser. I MLC er det først og fremst regel 4.1 og 4.2 som er av interesse. Disse reglene inneholder bestemmelser om medisinsk behandling om bord og i land og om rederiets erstatningsansvar, og går på mange måter på tvers av den inndelingen vi finner i sjømannsloven og skipssikkerhetsloven. Sjømannslovens bestemmelser la en betydelig utstrekning omsorgsplikten ved en sjømanns sykdom og skade, og handlingsplikten ved en sjømanns død, på skipsføreren. Tilsvarende er skipsføreren pålagt ivaretakelsesplikten der sjømannen har etterlatt eiendeler om bord i det han forlater skipet.

Kapittel 9

Kapitlet omhandler skipstjenesten og er i all hovedsak en videreføring av gjeldende rett. Det er blitt foretatt en gjennomgang av sjømannslovens bestemmelser på området og departementet gir sin tilslutning til de vurderinger som utvalget har foretatt. Det fremmes på denne bakgrunn utkast til kapittel 9 om skipstjenesten. Et særskilt spørsmål gjelder adgangen til å fratre tjenesten ved piratfare. Departementet har her gitt sin tilslutning til utvalgets flertall som går inn for å ikke lovfeste en slik rett.

Kapittel 10

Gir bestemmelser om vern mot diskriminering. Det sentrale er et forbud mot diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering eller alder, samt mot diskriminering av deltids- og midlertidig ansatte. Forbudet gjelder alle sider ved arbeidsforholdet. Diskrimineringsvernet er forankret i ulike lover der kjernen i regelverket er parallelt. Felles er at lovene inneholder forbud mot direkte og indirekte diskriminering, som begrenses av adgang til saklig forskjellsbehandling og positiv særbehandling. Utkastet er i all hovedsak en videreføring av gjeldende rett.

Kapittel 11

Informasjon og drøfting.
Rederi som jevnlig sysselsetter minst 50 sjømenn, skal informere om og drøfte spørsmål av betydning for ansettelsesforholdene med ansattes representanter, jf. sjml. § 34 første ledd. Plikten til informasjon og drøfting omfatter den aktuelle og forventede utvikling av rederiets aktiviteter og økonomiske situasjon, den aktuelle og forventede bemanningssituasjonen i rederiet, og andre beslutninger som kan føre til vesentlige endringer i arbeidsorganiseringen eller ansettelsesforhold, jf. sjml. § 35 første ledd bokstav a til c. Tidspunktet for når rederiet skal drøfte eller informere de ansattes representanter reguleres i § 35 annet ledd. Situasjonen der rederiet har behov for at bestemte opplysninger ikke gis videre er regulert i sjml. § 36.

Kapittel 12

Kapittel 12 omhandler regler om tilsyn, herunder om forvaltningstiltak, og om sanksjoner, det vil si administrative sanksjoner og straff. Det overordnede formålet med bestemmelsene om tilsyn og sanksjoner er å sikre at skipsarbeidsloven etterleves. Kapitlet består av fire bestemmelser. Når det gjelder de to bestemmelsene om tilsyn og forvaltningstiltak, viser de til skipssikkerhetslovens regler om tilsyn og forvaltningstiltak og gir de fleste av disse reglene tilsvarende anvendelse. Med hensyn til bestemmelsene om overtredelsesgebyr og straff, er bestemmelsen om overtredelsesgebyr ny, mens straffebestemmelsen viderefører den løsningen som ble vedtatt ved lovendring i 2009, men som ikke er satt i kraft.

Tidligere har det i liten grad blitt ført tilsyn med sjøfolks arbeids- og levevilkår. Sjømannsloven inneholdte ikke tilsynsbestemmelser, men ved 2008-lovendringen ble det inntatt et kap. VI om tilsyn og et kap. VII (ikke i kraft) om forvaltningstiltak. Gjennom mønstringsordningen er det ført tilsyn med at ansettelsesavtale foreligger. Denne kontrollen har vært foretatt av A-etat i Norge og på utestasjoner for sjøfolk som mønstrer på i utlandet, opphørte 20. august 2013. Gjennom skipssikkerhetsloven er det ført tilsyn med viktige deler av arbeidsmiljøet om bord, blant annet det fysiske arbeidsmiljøet (lugarer mv., fysiske innretninger, sikkerhetsanordninger), personlig verneutstyr, krav til minstealder, krav til helse og legemidler, hviletid mv.

Kapittel 1 Innledende bestemmelser:

§ 1-2.Lovens virkeområde

1. Loven får anvendelse for arbeidstaker som har sitt arbeid om bord på norsk skip. Kapittel 8 til 10 får også anvendelse for andre som har sitt arbeid om bord på norsk skip.
2. Loven gjelder ikke for arbeidstaker som:
   a. bare arbeider om bord mens skipet ligger i havn,
   b. gjør tjeneste på Forsvarets skip, med unntak av sivilt personell på skip befraktet av Forsvaret.
3. Departementet kan gi utfyllende forskrifter til første og annet ledd, herunder om:

Kommentar
Første ledd fastslår at loven får anvendelse på arbeidstaker som har sitt arbeid om bord på norsk skip. Det er også et annet utgangspunkt enn skipssikkerhetsloven, som omfatter «den som har sitt arbeid om bord». Endringen er gjort for å markere at skipsarbeidsloven først og fremst er en lov til vern av arbeidstakere om bord, og at loven bare unntaksvis har et videre siktemål. Annet ledd angir unntak fra første ledd. Dette leddet må ses i sammenheng med tredje ledd, som gir departementet hjemmel til i forskrift å fastsette at loven i gitte tilfeller ikke får anvendelse.
Bokstav a fastslår at loven ikke får anvendelse på arbeidstakere som bare arbeider om bord mens skipet ligger i havn. Bokstav b. Når det gjelder det nærmere innhold av bestemmelsen, Utvalget presiserer at i den utstrekning lovutkastet uttrykkelig retter seg mot «den som har sitt arbeid om bord», vil personer som omfattes av unntaket være omfattet av disse bestemmelsene. Skipsarbeider loven er delvis ufravikelig (Preseptorisk) Lov i motsetning til fravikelig (deklaratorisk) lov. Eksempel her er at Forbrukerkjøp er regulert av ufravikelige lovregler, jf. forbrukerkjøpsloven § 3. Dette innebærer at partene ikke kan avtale at selgeren for eksempel ikke skal ha kontraktsrettslig erstatnings-ansvar eller at kjøperen fraskriver seg retten til å heve kjøpet

Kapittel 2. Arbeidsgiverens og rederiets plikter mv.

Kommentar: Rederiets solidaransvar:
Arbeidstakere kan være ansatt av en annen arbeidsgiver enn rederiet. Som ansvarlig for driften av skipet har rederiet kontroll over risikofaktorer og utøver faktisk styring og kontroll med arbeidet. I praksis har rederiet dermed stor innflytelse over arbeidsforholdet. Samtidig er det arbeidsgiveren som primært er ansvarlig for å oppfylle arbeidstakerens rettigheter. At en annen enn den som i utgangspunktet er ansvarlig har stor innflytelse over arbeidsforholdet, kan skape en spesiell situasjon for arbeidstaker. Hensynet til vern av arbeidstaker tilsier at arbeidstakers rettigheter ikke bare skal sikres formelt, men også i praksis. Videre følger det av MLC at ansvaret for sjøfolks minimumsrettigheter skal ligge på rederiet. Reglene om beregning og utbetaling av lønn forutsetter at rederiet er ansvarlig for utbetaling av lønn. Rederiet er videre pålagt ansvar for fri hjemreise i en del situasjoner, for erstatning til sjøfolk ved skipsforlis, og for de økonomiske følgene av sykdom, skade eller død. Formålet er å bidra til bruk av seriøse bemanningsselskap og gi større sikkerhet for at arbeidstakere får den lønn og de økonomiske rettighetene de har krav på. Solidaransvaret vil dessuten sikre at arbeidstaker kan gjøre rettighetene etter MLC gjeldende direkte overfor rederiet. Solidaransvaret er betinget av at arbeidstaker fremmer skriftlig krav senest innen tre måneder etter lønnens eller feriepengenes forfallsdato. Solidaransvaret innebærer en plikt til å betale kravet innen tre uker etter at det har kommet frem.
Til § 2-1 Arbeidsgiveren
Bestemmelsen er ny og definerer arbeidsgiver. Arbeidsgiver er skipsarbeidslovens primære pliktsubjekt. Arbeidsgiver er den som har ansatt arbeidstaker for arbeid om bord på skip. Med dette menes at arbeidsgiver i utgangspunktet er den som er part i arbeidsavtalen med arbeidstaker.

 

Loven bygger altså på at ansvaret for arbeidstakerens rettigheter i utgangspunktet er knyttet til arbeidsavtalen. Det er presisert at arbeidstaker må være ansatt for arbeid «om bord på skip». Formålet er å tydeliggjøre at arbeidsgiver er den som har ansatt en arbeidstaker som faller inn under skipsarbeidslovens virkeområde, jf. § 1-2. Hva som utgjør en arbeidsavtale skal vurderes på samme måte som etter arbeidsmiljøloven. Dette gjelder både hvordan en arbeidsavtale skal skilles fra andre typer avtaler, og hvordan grensen trekkes mot andre relasjoner der arbeid utføres. Til § 2-2 Arbeidsgivers alminnelige plikter og ansvar Bestemmelsen angir arbeidsgivers alminnelige plikter og ansvar og innebærer at arbeidsgiver er den som primært er ansvarlig for å sørge for at lovens krav overholdes. Bestemmelsen har i første rekke en pedagogisk funksjon, ettersom dette også følger av de enkelte bestemmelsene i loven. Imidlertid både for arbeidsgiver og for rederiet. Til § 2-3 Rederiet Bestemmelsen definerer rederiet. Første ledd definerer rederiet som den som etter ssl. § 4 er å anse som rederi.

Kapittel 3. Ansettelse mv.

Kommentar:
§ 3-1 Krav om skriftlig arbeidsavtale Bestemmelsen bygger på sjml. § 3 nr. 1 første ledd og stiller krav om at arbeidsavtalen inngås skriftlig, når skriftlig avtale skal foreligge og arbeidstakers rett til bistand ved utarbeidelsen av den. Kravene er tydeliggjort etter mønster fra arbeidsmiljøloven. I utgangspunktet er det arbeidsgiver som har plikt til å sørge for at kravene oppfylles.

l § 3-2 Ansettelse med prøvetid Bestemmelsen regulerer adgangen til å ansette med prøvetid. Oppsigelsesvernet i prøvetiden er særskilt regulert i § 5-5. Første ledd viderefører adgangen til å inngå arbeidsavtale med en bestemt prøvetid. Det er kun prøvetid på inntil seks måneder som lovlig kan avtales. Nytt er et uttrykkelig krav om at prøvetid må avtales skriftlig. Skriftlighet er en betingelse for at det lempede oppsigelsesvern.

§ 3-4.Midlertidig ansettelse Første ledd slår i første punktum fast hovedregelen om fast ansettelse. Annet punktum setter vilkår for adgang til midlertidig ansettelse. Bokstav a første punktum. Det er adgang til midlertidig ansettelse for et bestemt tidsrom, en bestemt reise eller for arbeid av forbigående varighet, når arbeidets karakter tilsier det. Bokstav b og c åpner for midlertidig ansettelse i vikariater og for praksisarbeid. Annet og tredje ledd regulerer opphør av midlertidige arbeidsforhold. Annet ledd er ny og setter krav om skriftlig varsel om tidspunkt for fratreden senest en måned i forveien for arbeidstaker som har vært midlertidig ansatt i mer enn ett år. tredje ledd er hovedregelen at midlertidige arbeidsforhold opphører ved utløpet av det avtalte tidsrommet eller når det bestemte arbeidet er avsluttet. Fjerde ledd er ny og pålegger arbeidsgiver å drøfte bruken av midlertidig ansettelse med de tillitsvalgte minst en gang per år. Siktemålet med drøftingene er ikke først og fremst å kontrollere lovligheten, men å belyse det faktiske grunnlaget for og nødvendigheten av midlertidige ansettelser. Kravet er drøfting minst en gang per år men krav om hyppigere drøfting kan følge av annet regelverk eller avtaler. Ulemper ved midl. Ansettelse: Vikar på ubestemt tidsrom uten å avtale arbeidsomfang? Manglende forutberegnelighet, Dårligere pensjon, Ikke stillingsvern, Ingen rettigheter mellom arbeidsoppdrag, dårligere sykerettigheter

§ 3-5.Virkninger av ulovlig midlertidig ansettelse Etter første ledd første punktum skal ulovlig midlertidig ansettelse som hovedregel føre til at retten avsier dom for at arbeidsforholdet består. Annet punktum åpner for at retten unntaksvis kan bestemme at arbeidsforholdet opphører. Her er terskelen høy. Det kreves at det etter en konkret avveining av partenes interesser er åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter. Begge muligheter er betinget av partenes påstand. Annet ledd gir hjemmel for å tilkjenne erstatning både for økonomisk og ikke-økonomisk tap.

§ 3-6 Fortrinnsrett til ny ansettelse Ved nedbemanning: 1 års fortrinnsrett. Gjelder også midlertidig ansettelse Gjelder ved ny utlysning av stilling, ikke intern rokkering av stillinger.

---

Kapittel 4

Kapittel 4. Lønn mv. § 4-1

Kommentar
Viderefører sjml. § 21 første ledd, men er noe enklere formulert. Det kan ikke avtales at lønnen løper fra et senere tidspunkt enn fra og med den dagen arbeidstakeren tiltrer tjenesten. Dette vil normalt være når arbeidstakeren til beregning av lønn I utgangspunktet er lønnsnivå og beregningsmåte overlatt til individuell og kollektiv avtale. Annet ledd regulerer beregningen av lønn pr.dag der månedslønn er avtalt. Bestemmelsen viderefører sjml. § 21 tredje ledd. Tredje ledd regulerer lønnsberegningen der det er avtalt et bestemt beløp i lønn for en reise, og reisen får en annen varighet enn forutsatt i ansettelsesavtalen. Med mindre annet er avtalt har arbeidstaker krav på hele beløpet ved kortere reise og et forholdsmessig tillegg ved lengre reise. Dette er en videreføring av sjml. § 21 femte ledd. Fjerde ledd er ny og klargjør at bestemmelsen ikke får anvendelse for beregning og utbetaling av lott for arbeidstakere på fiskefartøy.

§ 4-2 Utbetaling av lønn og feriepenger ivaretas de kravene som MLC stiller til utbetalingen. Første ledd krever at lønn utbetales minst én gang i måneden. Dette er i tråd med MLC standard A2.2 nr. 1. Av opplysningshensyn vises det til at utbetalingen av feriepenger reguleres av ferielovene med tilhørende forskrifter. Mens det gjelder en egen lov om ferie for fiskere, gjelder den alminnelige ferieloven for andre arbeidstakere på skip. I medhold av ferieloven er det imidlertid gitt en egen forskrift 22. desember 1989 nr. 1285 om ferie for arbeidstakere på skip, som gir enkelte særregler. Med hjemmel i ferielovene og forskriften er det er inngått tariffavtaler i skipsfart som avviker noe fra lovens løsninger. I dag skjer utbetaling normalt ved overføring til arbeidstakers lønnskonto. Store kontantbeholdninger om bord på skipene kan utgjøre en sikkerhetsrisiko og bør unngås.

§ 4-3 Trekk i lønn og feriepenge. Første ledd fastsetter en hovedregel om forbud mot trekk i lønn og feriepenger. Formålet er å sikre forutsigbarhet for arbeidstaker for slike ytelser, ettersom de blant annet skal dekke arbeidstakers levekostnader. Trekk er derfor kun tillatt i bestemte situasjoner. I tilfeller der trekkadgang ikke er særskilt hjemlet, vil de ulovfestede reglene om condictio indebiti kunne gi grunnlag for et tilbakebetalingskrav. Arbeidstaker kan altså ha plikt til tilbakebetaling selv om arbeidsgiver ikke har adgang til å gjennomføre en motregning ved hjelp av lønnstrekk.

§ 4-4 Lønn ved sykdom og skade Bestemmelsen regulerer rett til lønn ved arbeidsuførhet på grunn av sykdom eller skade. Bestemmelsen viderefører sjml. § 28 nr. 2 og nr. 4, men setter en ny yttergrense for lønnsplikt på 12 måneder. Første ledd svarer til sjml. § 28 nr. 2 første punktum. «Hyre» er erstattet med «lønn» i tråd med endringene. Annet ledd setter de objektive grensene for lønnsplikten. Etter første punktum gjelder ikke lønnsplikten i den utstrekning arbeidstaker har krav på sykepenger eller
tilsvarende ytelser. Dette er en videreføring av begrensningen i sjml. § 28 nr. 2 annet punktum. Annet punktum er nytt, og begrenser lønnsplikten til 12 måneder fra uførheten oppstod.

§ 4-5 Lønn ved skipsforlis. Etter første ledd har arbeidstaker rett til lønn ved skipsforlis i en måned etter oppsigelsesfristens utløp. Etter sjml. § 18 nr. 1 tredje ledd har sjømann, ved arbeidsledighet som følge av skipsforlis, rett til hyre i inntil en måned etter oppsigelsesfristens utløp. MLC regel 2.6 fastsetter rett for sjøfolk til tilstrekkelig erstatning for skade, tap eller arbeidsledighet som følge av at skipet forliser. I retningslinje B2.6 nr. 1 er det fremhevet at erstatningen bør tilsvare den avtalte lønn, betales for de dagene sjømannen faktisk er arbeidsledig, og ikke begrenses til mindre enn to månedslønner. Ettersom rett til lønn i en måned kommer i tillegg til kravet på lønn i oppsigelsestiden, er MLCs krav tilfredsstilt. Bestemmelsen gir i seg selv ikke grunnlag for oppsigelse. Om skipsforliset utgjør saklig grunn for oppsigelse, beror på § 5-6. Bestemmelsen må ses i sammenheng med § 5-2 femte ledd om oppsigelsesfrister ved skipsforlis. Til sammen innebærer dette at arbeidstaker normalt har rett til to måneders lønn etter oppsigelse på grunn av skipsforlis. For skipsførere gjelder en lengre oppsigelsesfrist på tre måneder, disse vil derfor ha rett til fire måneders lønn til sammen.

§ 4-6 Rett til fri hjemreise. Bestemmelsen samler og forenkler dagens regler om rett til fri hjemreise. Det er gjort enkelte justeringer som følge av kravene i MLC. Sjømannsloven regulerte rett til fri hjemreise ved arbeidsforholdets opphør i sjml. § 6 annet ledd. MLC regel 2.5 fastsetter rett til hjemreise uten egen kostnad i situasjoner som er nærmere angitt i standard A2.5. Etter MLC standard A2.5 skal fri hjemreise sikres blant annet når sjømannen har sagt opp ansettelsesavtalen «med gyldig grunn». Første ledd første punktum angir hovedregelen: Arbeidstaker har rett til fri hjemreise når arbeidsgiver har brakt arbeidsforholdet til opphør. Etter rettspraksis kan arbeidstakers oppsigelse etter omstendighetene betraktes som arbeidsgivers oppsigelse dersom den er gitt under sterkt press mv.18 I så fall vil opphøret gi rett til fri hjemreise til bostedet. Med bosted menes avtalt bosted, det vil si det bostedet arbeidstaker hadde ved inngåelsen av arbeidsavtalen. Arbeidsgiver har altså ikke risikoen for at utgiftene ved hjemreise blir høyere fordi arbeidstaker flytter. En følge av retten til fri hjemreise er at arbeidsgiver ikke kan kreve inn forskudd fra arbeidstaker for å dekke reiseutgiftene. Denne forståelsen samsvarer med MLC standard A2.5. nr. 3. Fri hjemreise innebærer at arbeidsgiver skal sørge for reise fra fratredelseshavn og til arbeidstakers bosted og dekke utgiftene til reisen og til nødvendig underhold under reisen.

Kapittel 5.

Kapittel 5. Opphør av arbeidsforhold. § 5-1 Drøfting før beslutning om oppsigelse.

Kommentar:
Bestemmelsen er ny og lovfester krav til saksbehandlingen ved oppsigelse som i hovedsak tilsvarer aml. §§ 15-1 og 15-2. Formålet er å bidra til å unngå oppsigelser og sikre at oppsigelser som gis bygger på et forsvarlig grunnlag. Det er foreslått adgang til å fravike bestemmelsen i annet ledd i tariffavtale for NIS-skip. Første ledd stiller et generelt krav om individuell drøfting før beslutning om oppsigelse treffes. Bestemmelsen er fullt ut i samsvar med aml. § 15-1 og skal forstås på til­svarende måte. Dersom arbeidstaker ikke ønsker det, kan drøfting unnlates. Drøfting kan videre unnlates dersom det ikke er praktisk mulig. Forbeholdet tar for det første sikte på situasjoner der arbeidstaker ikke medvirker. Forbeholdet tar høyde for at det til sjøs kan være praktiske vanske­ligheter ved å gjennomføre drøfting. Grunnlaget for oppsigelsen skal være tema for drøfting. Dersom flere ansatte sies opp, skal også utvelgelsen drøftes. Annet ledd stiller krav til kollektiv informasjon og drøfting før masseoppsigelser. Bestemmelsen er inspirert av aml. § 15-2, men er betydelig forenklet, se punkt 12.2.2. Første punktum stiller krav om kollektiv drøfting når arbeids­giver vurderer masseoppsigelser. Masseoppsigelse er definert på samme måte som i aml. § 15-2, som oppsigelse av minst ti arbeidstakere. § 5-2 Oppsigelsesfrister. Første ledd første punktum fastsetter hovedregelen om at den alminnelige, gjensidige oppsigelsesfristen er én måned. Dette er en videreføring av sjml. § 5 nr. 1 og tilsvarer aml. § 15-3 første ledd. At fristen er gjensidig, inne­bærer at den er like lang ved oppsigelse fra arbeidsgivers side som ved oppsigelse fra arbeids­takers side. I annet punktum videreføres den særlige oppsigelsesfristen for skipsførere på tre måneder etter sjml. § 5 nr. 6. Etter tredje punktum skal oppsigelsesfristen regnes fra dato til dato. Beregningsmåten er særegen for sjøfart og følger i dag av sjml. § 5 første ledd siste punktum. Annet ledd fastsetter en lengre gjensidig oppsigelsesfrist for arbeidstaker med lang ansettelsestid. Ved fem års ansettelse økes fristen til minst to måneder og ved ti års ansettelse økes fristen til minst tre måneder.

§ 5-3 Formkrav ved oppsigelse. Første ledd stiller krav om at oppsigelse skal skje skriftlig. Skriftlighetskravet er generelt og gjelder for både arbeidsgivers og arbeidstakers oppsigelse. Kravene må imidlertid ses i sammenheng med den nye bestemmelsen om rettsvirkningene av formfeil fra arbeidsgivers side i § 5-4. Som hovedregel leder formfeil til at oppsigelsen kan kjennes ugyldig.

§ 5-4 Virkninger av formfeil ved oppsigelse. Første ledd regulerer ugyldighetsvirkningen. Bestemmelsen er utformet etter mønster av aml. § 15-5 første ledd, men med en noe videre unntaksadgang. At oppsigelsen kjennes ugyldig, innebærer at arbeidsforholdet består. Retten skal som hovedregel kjenne oppsigelsen ugyldig dersom formkravene er brutt og arbeidstaker har gått til søksmål innen fire måneder. Fristens utgangspunkt er når oppsigelse finner sted. Etter § 5-3 annet ledd siste punktum har oppsigelsen funnet sted når den er kommet fram til arbeidstakeren. Der det ikke er gitt formell oppsigelse, er det lagt til grunn i rettspraksis at fristen begynner å løpe fra «de hendelsene (...) som aktualiserte tilsvarende krav eller rettigheter med hensyn til å stå i stillingen, som en formriktig oppsigelse kunne ha gjort.

§ 5-5 Oppsigelsesvern i arbeidsavtaler med bestemt prøvetid. Første ledd første punktum gir et særlig grunnlag for oppsigelse av arbeidstaker i prøvetiden og viderefører dagens terskel for oppsigelse i prøvetid. Oppsigelse kan begrunnes i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Vernet mot oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold er altså ikke like sterkt i prøvetiden. Vernet mot oppsigelse på grunn av arbeidsgivers eller virksomhetens forhold følger av § 5-6 og er det samme som ellers. I annet punktum presiseres at det særskilte oppsigelsesgrunnlaget kun kan anvendes dersom oppsigelsen gis innen utløpet av prøvetiden.

§ 5-6 Vern mot usaklig oppsigelse. Første ledd fastholder kravet om at oppsigelse av arbeidstaker må ha saklig grunn enten i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. I sjml. § 19 nr. 1 første ledd er saklighetskravet knyttet til «rederiets eller sjømannens forhold». Denne språklige justeringen er en konsekvens av terminologien i lovutkastet og er ikke ment å ha betydning for oppsigelsesvernets materielle innhold. Ordlyden stemmer nå med aml. § 15-7 og signaliserer at oppsigelsesvernet langt på vei er parallelt i de to lovene. Annet ledd presiserer kravet til saklig grunn ved oppsigelse på grunn av driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak i tråd med sjml § 19 nr. 1 tredje og fjerde ledd. Bestemmelsen er nå fullt ut i samsvar med aml. § 15-7 annet ledd. Etter første punktum er kravet til saklig grunn i slike situasjoner ikke oppfylt dersom arbeidsgiver kan tilby annen passende stilling i virksomheten. Bestemmelsen innebærer at arbeidsgiver må vurdere om det finnes annen passende stilling for arbeidstaker før beslutning om oppsigelse treffes. Etter annet punktum kreves uttrykkelig en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. Som en konsekvens av terminologien i lovutkastet har «virksomhetens behov» imidlertid erstattet «rederiets behov».

§ 5-7 Oppsigelsesvern ved sykdom eller skade. Første ledd setter forbud mot å si opp arbeidstaker på grunn av fravær knyttet til ulykke eller sykdom i en periode på 12 måneder. Etter utløpet av verneperioden vil lovligheten av en oppsigelse vurderes etter de alminnelige reglene i § 5-6. Annet ledd fastsetter en bevisbyrderegel for oppsigelser som finner sted i verneperioden. Slike oppsigelser anses å være begrunnet i sykefraværet dersom ikke annet gjøres overveiende sannsynlig. Dette er en videreføring av sjml. § 14 og svarer til aml. § 15-8 annet ledd. Bevisbyrderegelen er begrunnet i behovet for å beskytte arbeidstaker mot å måtte sette i gang en belastende prosess for å beholde arbeidet, mens vedkommende er særlig sårbar på grunn av sykdommen og hvor fraværet svekker tilknytningen til arbeidsplassen. I prinsippet kan arbeidstaker i denne perioden sies opp av andre grunner enn sykdommen, men det stilles da strenge krav til bevisene. I tillegg vil arbeidstakers sykdom kunne påvirke den interesseavveiningen som ligger i kravet til saklig grunn. Det skal derfor mye til for at en oppsigelse i verneperioden anses å ha saklig grunn.

§ 5-8 Oppsigelsesvern ved svangerskap og etter fødsel eller adopsjon. Første ledd gjelder svangerskap. I første punktum videreføres sjml § 13 nr. 1 ved klargjøringen av at graviditet ikke er saklig grunn for oppsigelse. Oppsigelse på grunn av graviditet er også forbudt etter likestillingsloven § 3 annet ledd nr. 2. I annet punktum gis en særlig bevisbyrderegel som styrker stillingsvernet under graviditet. I saker om diskriminering generelt gjelder delt bevisbyrde, se blant annet likestl. § 16 og lovutkastet § 10-8. Formålet er å effektivisere diskrimineringsvernet ved å legge et større ansvar for bevisføringen på den som oftest sitter på kunnskapen om hva som har skjedd. Under graviditet gjør ytterligere hensyn seg gjeldende. En gravid arbeidstaker bør skånes fra å måtte sette i gang en belastende prosess for å beholde arbeidet. Bevisbyrderegelen for oppsigelse under graviditet går følgelig noe lenger enn etter diskrimineringsreglene. Dersom oppsigelsen finner sted under graviditet, skal den anses å være begrunnet i graviditeten med mindre noe annet gjøres overveiende sannsynlig. Det er tidspunktet for oppsigelsen som er avgjørende for om oppsigelsesgrunnen antas å være graviditeten. Det er ikke krav om at arbeidsgiver er kjent med graviditeten. Etter tredje punktum kan arbeidsgiver imidlertid kreve at graviditeten dokumenteres ved legeattest. Oppsigelse under graviditet vil dermed bare være saklig dersom arbeidsgiver gjør det overveiende sannsynlig at den er begrunnet i andre forhold enn graviditet. Kravene til bevis vil være strenge, på samme måte som etter dagens regler.35 I tillegg vil det at arbeidstaker er gravid, inngå i den konkrete interesseavveiningen som ligger i saklighetsvurderingen. Utvalget legger derfor til grunn at det skal svært mye til før en oppsigelse under graviditet vil anses saklig begrunnet.

§ 5-9 Oppsigelsesvern ved militærtjeneste mv. Første ledd tilsvarer aml. § 15-10 første ledd, men er noe enklere formulert. Bestemmelsen klargjør at uttak av rett til permisjon etter § 7-11 ikke er saklig grunn for oppsigelse. Vernet vil derfor gjelde både ved militærtjeneste og ved deltakelse i fredsbevarende operasjoner, se nærmere i kommentarene til § 7-11. På samme måte som etter § 5-8 kan permisjonsuttaket verken alene utgjøre saklig grunn eller være et saklig moment i helhetsvurdering.

§ 5-10 Rett til å fortsette i stillingen. Første ledd gir rett til å fortsette i stillingen så lenge det pågår forhandlinger etter § 6-1. Denne retten er i samsvar med aml. § 15-11 første ledd og skal forstås på samme måte. For å gjøre retten gjeldende kreves ikke annet enn at arbeidstaker møter på arbeid på vanlig måte. Retten til å fortsette i stillingen er knyttet til tvist om arbeidsforholdet er lovlig sagt opp etter § 5-6. Retten er derfor aktuell når arbeidsgivers oppsigelse bestrides, men også når gyldigheten av egen oppsigelse bestrides. Retten gjelder imidlertid ikke ved tvist om lovligheten av en oppsigelse i prøvetiden, opphør av midlertidig ansettelse eller avskjed. Annet ledd regulerer rett til å fortsette i stillingen etter at forhandlingene er avsluttet. Bestemmelsen er utformet etter mønster av aml. § 15-11 annet ledd, men med et motsatt utgangspunkt. Arbeidstaker har som hovedregel ikke rett til å fortsette i stillingen etter at forhandlingene er avsluttet. På visse vilkår kan retten likevel gi kjennelse for at arbeidstaker får fortsette i stillingen. Arbeidstaker må ha reist søksmål innen de frister som følger av § 6-2. Videre må arbeidstaker selv kreve dette ved en begjæring til retten.

§ 5-11 Virkninger av usaklig oppsigelse. Første ledd regulerer ugyldighetsvirkningen av usaklig oppsigelse. Brudd på bestemmelsene om oppsigelsesvern i §§ 5-5 til 5-9 vil utgjøre en usaklig oppsigelse. Utvalget finner det mest opplysende å henvise til disse bestemmelsene i lovteksten. Samme løsning er valgt i aml. § 15-12. Dersom arbeidstaker krever det, skal en usaklig oppsigelse som den store hovedregel kjennes ugyldig. Dette innebærer at arbeidsforholdet består. Bare der arbeidsgiver krever det, og det etter en avveining av partenes interesser er åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter, kan retten bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre. Annet ledd regulerer erstatning på samme måte som i sjml. § 20A annet ledd og aml. § 15-12 annet ledd. Usaklig oppsigelse gir rett til erstatning uavhengig av arbeidsgivers skyld. Erstatningen skal fastsettes ut fra hva som etter en skjønnsmessig helhetsvurdering er rimelig. Det skal både ses hen til det økonomiske tapet, partenes forhold og omstendighetene for øvrig. Det er forutsatt at erstatningen minst skal dekke økonomisk tap, og i tillegg kan inneholde et oppreisningselement.

§ 5-12 Opphør av arbeidsforhold grunnet alder. Første ledd fastsetter i første punktum at arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstaker fyller 70 år. Ved fylte 70 år er oppsigelse pr. definisjon saklig begrunnet En arbeidstaker som fortsetter i stillingen, reengasjeres eller ansettes etter fylte 70 år, vil altså ikke omfattes av lovens stillingsvern. Grensene for midlertidig ansettelse i § 3-4 vil heller ikke ha noen aktualitet. Annet punktum åpner for at lavere aldersgrense enn 70 år kan følge av annet grunnlag innenfor rammene av diskrimineringsforbudet. En lavere grense må være
saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende.

§ 5-13 Suspensjon. Første ledd setter to vilkår for suspensjon. For det første må det være grunn til å anta at det foreligger avskjedsgrunn. Suspensjon er følgelig knyttet til forhold som vil utgjøre vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Med «grunn til å anta» menes en konkret mistanke om forhold som gir avskjedsgrunn. Dersom det åpenbart foreligger avskjedsgrunn og det ikke er behov for nærmere undersøkelser, skal det ikke gis suspensjon. Arbeidsgiver skal da i stedet ta stilling til om avskjed skal gis. For det andre må virksomhetens behov tilsi suspensjon. Konkret mistanke om avskjedsgrunn er ikke tilstrekkelig, det er et selvstendig vilkår at suspensjon er nødvendig av hensyn til virksomheten. Arbeidsgiver må vurdere dette konkret. Fare for bevisforspillelse og tillitssvikt internt eller fra omverdenen vil inngå i vurderingen. Videre må arbeidsgiver vurdere om arbeidstakers interesser er rimelig ivaretatt. Det er ikke adgang til suspensjon dersom virksomhetens behov kan ivaretas ved andre og mindre inngripende tiltak. Arbeidsgiver må følgelig vurdere muligheten for å omplassere arbeidstaker til andre arbeidsoppgaver. Arbeidsgivers adgang til ensidig å pålegge omplassering beror på hvilke grenser den enkelte arbeidsavtale setter for styringsretten. Omplassering ut over dette vil kreve arbeidstakers samtykke. Arbeidsgiver er forpliktet til også å vurdere omplasseringsløsninger som ligger utenfor styringsretten. Drøftingen før suspensjonsbeslutningen vil vise om arbeidstaker vil samtykke til slik omplassering som alternativ til suspensjon.

§ 5-14 Avskjed. Første ledd oppstiller materielle vilkår for avskjed. Avskjedsgrunnlaget er grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Den rettstilstanden som er utviklet gjennom rettspraksis etter sjømannsloven, skal fremdeles legges til grunn. Forhold som i dag utgjør avskjedsgrunn etter sjml. § 15 nr. 1, skal altså fortsatt gi grunnlag for avskjed. Utvalget vil likevel påpeke at utilbørlig adferd utenfor tjenesten etter omstendighetene kan gi grunnlag for avskjed. Også adferd som ikke er direkte knyttet til arbeidet, kan være et alvorlig lojalitetsbrudd – og følgelig et vesentlig mislighold – overfor arbeidsgiver**.

§ 5-15 Fratredelseshavn ved arbeidsforholdets opphør**. Første ledd fastsetter i første punktum at arbeidsforhold som opphører mens skipet er i sjøen, fortsetter å gjelde frem til skipet er i havn. Dette gjelder både der arbeidsforholdet er brakt til opphør ved oppsigelse og ved utløpet av en midlertidig ansettelse.

§ 5-16 Attest. Bestemmelsen gir arbeidstaker krav på skriftlig attest og er en videreføring av gjeldende rett. Det er kun gjort mindre språklige endringer sammenlignet med sjml. § 20B. En nærmest likelydende regulering er gitt i aml. § 15-15. Første ledd gir arbeidstaker som fratrer ved lovlig oppsigelse et ubetinget krav på attest og stiller nærmere krav til hvilke opplysninger attesten
skal inneholde. Annet ledd viser til at krav på mer utførlig attest kan følge av sedvane eller tariffavtale. Tredje ledd oppstiller et krav på attest også for arbeidstaker som er gitt avskjed. Arbeidsgiver kan da opplyse i attesten at vedkommende er avskjediget, men trenger ikke angi avskjedsgrunnen.

Kapittel 6.Tvister i arbeidsforhold

Kommentar:
§ 6-1 Rett til å kreve forhandlinger. Første ledd fastsetter når arbeidstaker kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver. I likhet med aml. § 17-3 fremgår det uttrykkelig av ordlyden i hvilke konfliktsituasjoner arbeidstaker har krav på forhandlinger. Etter bokstav a kan forhandlinger kreves dersom det gjøres gjeldende at oppsigelse eller avskjed er ulovlig. Dette er i samsvar med ordlyden i sjml. § 20 nr. 1 og § 16 nr. 5. Bokstav b klargjør at forhandlingsretten gjelder der arbeidstaker gjør gjeldende at lovbestemt fortrinnsrett er brutt. Bokstav c omfatter lovligheten av midlertidig ansettelse og suspensjon og utvalget mener at dette bør fremgå av ordlyden. Suspensjon er tatt inn fordi skipsarbeidsloven inneholder en ny bestemmelse om suspensjonsadgang i § 5-13. Bokstav d presiserer at forhandlingsretten omfatter de tilfellene der arbeidstaker kun vil gjøre gjeldende at det foreligger krav om erstatning. Samme presisering er gitt i aml. § 17-3 første ledd siste punktum. Bokstav e er ny og gir rett til forhandlinger der arbeidstaker gjør gjeldende at permisjon er ulovlig nektet. Forhandlingsretten er ment å erstatte dagens ordning med at visse saker om permisjon behandles i arbeidsmiljølovens tvisteløsningsnemnd.

§ 6-2 Søksmålsfrister. Bestemmelsen regulerer søksmålsfrister. Den bygger i det vesentlige på aml. § 17-4, men er noe annerledes bygget opp. Bestemmelsen har også paralleller i sjml. § 20 nr. 2. Det er foreslått adgang til å fravike bestemmelsen i tariffavtale for NIS-skip. Første ledd setter en minste søksmålsfrist på åtte uker for bestemte tvister. Fristen på åtte uker gjelder tvist om oppsigelse og avskjed (bokstav a), brudd på lovens regler om fortrinnsrett (bokstav b) og tvist om det har skjedd ulovlig midlertidig ansettelse eller suspensjon (bokstav c). Søksmålsfristen gjelder dermed i hovedsak samme type tvister som retten til å kreve forhandlinger etter § 6-1. Ved tvist om nektelse av permisjon gjelder rett på forhandlinger etter § 6-1 første ledd bokstav e, men ikke søksmålsfristen på åtte uker.

§ 6-3 Fristforlengelse og oppfriskning. Bestemmelsen er ny og regulerer fristforlengelse og oppfriskning. Reguleringen av fristforlengelse er i samsvar med aml. § 17-5 første og annet ledd og retter seg både mot fristen for å kreve forhandlinger og fristen for å ta ut søksmål. Reguleringen av oppfriskning er en videreføring av sjml. § 20 nr. 2 annet punktum. Det er foreslått adgang til å fravike bestemmelsen i tariffavtale for NIS-skip, Første ledd forlenger fristene ved tvist om en oppsigelses rettmessighet ved sykdom. I slike tilfeller løper fristen som hovedregel ikke fra oppsigelsen fant sted, jf. § 6-1 annet ledd bokstav a (frist for å kreve forhandlinger) og § 6-2 tredje ledd (søksmålsfrist). Fristene løper i stedet fra det tidspunktet forbudet mot oppsigelse opphører etter § 5-7, det vil si 12 måneder etter at arbeidsuførheten inntrådte.

Kapittel 7. Rett til Permisjon

Kommentar:
§ 7-1 Svangerskapskontroll. Bestemmelsen gir rett til fri i forbindelse med svangerskapskontroll. Retten er en videreføring av § 2 i permisjonsforskriften og samsvarer i hovedtrekk med aml. § 12-1. Bestemmelsen skiller seg fra de øvrige permisjonsrettighetene ved at den ikke bare gir rett til fri, men også gir rett til lønn under fraværet fra arbeidet Retten til fri med lønn gjelder svangerskapskontroll og er avgrenset til å gjelde slik kontroll som ikke med rimelighet kan finne sted utenfor arbeidstiden, se første punktum. Arbeidstakere som jevnlig har fri på dagtid i ukedager må i utgangspunktet forventes å avtale tid for svangerskapskontroll utenfor arbeidstiden.

§ 7-2 Svangerskapspermisjon. Bestemmelsen gir rett til permisjon under svangerskapet og viderefører § 3 i permisjonsforskriften. Løsningen avviker noe fra retten til svangerskapspermisjon etter aml. § 12-2. Permisjon i medhold av bestemmelsen utløser et særlig oppsigelsesvern i § 5-8. Retten til svangerskapspermisjon gjelder når svangerskapet har vart i seks måneder, det vil i praksis si de siste tre månedene av svangerskapet. Formålet er å gi den gravide mulighet til å velge ro og restitusjon den siste perioden før fødselen. Permisjonen etter denne bestemmelsen er frivillig og krever ingen nærmere begrunnelse.

§ 7-3 Omsorgspermisjon. Første ledd gir i første punktum far rett til omsorgspermisjon i forbindelse med fødselen. Fars permisjonsrett er en videreføring av permisjonsforskriften § 5, likevel slik at permisjonstidens lengde er redusert fra fire til to uker. Permisjonstid på to uker er i tråd med aml. § 12-3. En rett til lengre permisjon kan imidlertid følge av tariffavtale eller individuell avtale.

§ 7-4 Fødselspermisjon. Bestemmelsen er ny og pålegger mor til å ta permisjon de første seks ukene etter fødselen. Plikten til å ta fødselspermisjon tilsvarer aml. § 12-4. Plikten er begrunnet i morens helsemessige behov for restitusjon og hvile etter fødselen og i hensynet til barnet. Selv om moren ønsker å arbeide i perioden, kan arbeidsgiver ikke tillate dette med mindre hun fremlegger legeattest som viser at det er dokumenterte medisinske grunner til at det er bedre for henne å komme i arbeid.

§ 7-5 Foreldrepermisjon. Første ledd, første punktum gir foreldrene rett til permisjon i til sammen 12 måneder når et barn er født. Retten viderefører permisjonsforskriften § 6. Svangerskapspermisjon etter § 7-2 og fødselspermisjon etter § 7-4 skal medregnes i de 12 månedene. Permisjonsretten etter første ledd er ment å gi rett til fri fra arbeidet minst i den perioden arbeidstaker har krav på ytelser etter folketrygdloven. Det er derfor presisert i annet punktum annet punktum at permisjonsretten uansett gjelder i den perioden arbeidstaker har krav på foreldrepenger etter folketrygdloven.

---

Kapittel 8. Rederiets og skipsførerens omsorgsplikt.

Kommentar:
§ 8-1 Omsorgsplikten ved sykdom og skade.** Første ledd første punktum fastslår rederiets plikt til å sørge for forsvarlig sykepleie, dersom den som har sitt arbeid om bord er blitt syk eller kommet til skade under tjenesten. Bestemmelsen svarer i hovedsak til sjml. § 27 første og annet ledd. Pliktsubjektet er likevel rederiet og ikke skipsføreren. Om valget av rederiet som pliktsubjekt. Rettighetssubjekt er den som har sitt arbeid om bord. Det betyr at lovutkastet her anvender et annet rettighetssubjekt enn i de fleste bestemmelser ellers i loven. Om valget av den som har sitt arbeid om bord som rettighetssubjekt. Uttrykkene «syk eller er kommet til skade» vil også omfatte psykiske forhold. Det er uten betydning om sykdommen eller skaden er selvforskyldt. Uttrykket «sykepleie» er nærmere forklart i bestemmelsen, og vil omfatte både legehjelp, legemidler og underhold. Retten til legehjelp er likevel underkastet en viss begrensning, se annet punktum. Det skal være snakk om «forsvarlig» sykepleie, noe som indikerer både en nedre og en øvre grense for hva som kan kreves. Forsvarligheten må vurderes ut fra hvilken sykdom eller skade vedkommende har fått. Den forsvarlige sykepleien kan kreves både om bord og i land, § 8-2 Omsorgsplikten ved dødsfall og begravelse. Første ledd tilsvarer sjml. § 30 første ledd, men sørge for-plikten er lagt på rederiet. Bestemmelsen angir rederiets plikter ved dødsfall hos den som har sitt arbeid om bord. Rederiets omsorgsplikt forutsetter at vedkommende enten er i tjeneste om bord eller har rett til sykepleie etter § 8-1 (se annet ledd) eller er under reise for rederiets eller arbeidsgiverens regning. Plikten omfatter to forhold: underretning til nærmeste pårørende og begravelse; i stedet for begravelse kan det være aktuelt med hjemsendelse av båren. Annet ledd er nytt, og pålegger skipsføreren en plikt til å medvirke til at rederiets omsorgsplikt etter første ledd blir gjennomført. Spesielt hvor dødsfallet skjer om bord vil skipsføreren være den nærmeste til å ta seg av de praktiske spørsmål som oppstår, enten på eget initiativ eller etter instruksjon fra rederiet.

---

Kapittel 9. Skipstjenesten

Kommentar. § 9-1 Kontrolltiltak
Første ledd stemmer for alle praktiske formål med aml. § 9-1 første ledd, og skal forstås på samme måte. Bestemmelsen angir de materielle vilkår for at et kontrolltiltak skal anses som lovlig. Den må ses i sammenheng med særregler om skipsførers plikt til å kontrollere at det ikke blir tatt om bord ulovlige stoffer, se § 9-2, og skipsførers plikter ved alvorlige forbrytelser om bord, se § 9-3. Den må også ses i sammenheng med bestemmelser i skipssikkerhetsloven, som § 40 om rett til å anvende maktmidler og § 17 om plikt for den som har sitt arbeid om bord til å la seg undersøke av lege i visse tilfelle. Bestemmelsen viderefører det ulovfestede arbeidsrettslige prinsipp om at kontrolltiltak skal være saklige og forholdsmessige. Bestemmelsen gjelder alle former for kontroll- og overvåkningstiltak. Saklighetskravet skal beskytte de som har sitt arbeid om bord mot vilkårlige inngrep i deres personlige integritet i arbeidsforholdet og på arbeidsplassen (skipet). Forholdsmessighetskravet faller i to, dels et krav om at det skal være forholdsmessighet mellom de interesser som søkes ivaretatt gjennom tiltaket og den krenkelse tiltaket utgjør for den som har sitt arbeid om bord, dels en begrensning i forhold til omfang, utforming og praktisering av kontrolltiltaket, både separat og sett i sammenheng med andre kontrolltiltak.

§ 9-2 Rett til å ta med eiendeler om bord. Første ledd første punktum tilsvarer sjml. § 45 første ledd. bestemmelsen gir den som har sitt arbeid om bord rett til å ta med seg ting til personlig bruk. Retten er altså ikke bare gitt til dem som er å anse som arbeidstakere. Uttrykket «til personlig bruk» klargjør at varer for salg ikke kan medtas uten særskilt samtykke, jf. sjml. § 45 første ledd annet punktum. Uttrykket «i rimelig omfang» forutsetter at eiendeler ikke kan tas med til ulempe for skip eller last, og ikke må medføre fare for uorden om bord.

§ 9-3 Skipsførerens plikter ved alvorlige forbrytelser om bord. Første ledd stemmer i hovedsak med sjml. § 49 første ledd og pålegger skipsfører visse plikter dersom det er skjedd en alvorlig straffbar handling om bord og skipet ikke befinner seg i norsk havn. I så fall skal skipsføreren snarest mulig foreta en undersøkelse av forholdet, sikre bevis og ta opp nødvendige forklaringer, se første punktum. Annet punktum begrenser imidlertid skipsførerens plikt til å iverksette tiltak, nemlig hvor forbrytelsen er skjedd på et fremmed lands territorium og etterforskes av stedets myndigheter.

§ 9-4 Rett til å gå i land i fritiden. Første ledd første punktum tilsvarer sjml. § 44 første ledd første punktum første del. Begrepet «havn» må forstås vidt, slik at det også omfatter annen sikker ankringsplass, jf. formuleringen i sjml. § 44. Annet punktum tilsvarer sjml. § 44 første ledd første punktum annen del. Uttrykket «skipets forhold» vil først og fremst omfatte slike forhold som i dag er uttrykkelig oppregnet i sjml. § 44, nemlig «de ombordværendes, skipets eller lastens sikkerhet, utføring av nødvendig skipsarbeid, eller skipets forestående avreise eller forhaling».

§ 9-5 Rett til å fratre Bestemmelsen regulerer i hvilken utstrekning den som har sitt arbeid om bord skal ha rett til å fratre tjenesten om bord fordi det er skjedd ting etter inngåelse av arbeidsavtalen som utgjør en bristende forutsetning. Arbeidsforholdet som sådan videreføres i disse tilfellene, og kan bare avsluttes gjennom de ordinære reglene om opphør, se først og fremst kap. V. Bestemmelsen gir derimot en rett til å avslutte tilknytningen til det skip der vedkommende nå har sin arbeidsplass. Bestemmelsen har – naturlig nok – ingen parallell i arbeidsmiljøloven, og det finnes heller ikke regler om spørsmålet i MLC.

§ 9-7 Rett til å fremsette klage. Første ledd første punktum gir rett til å fremsette klage over forhold som er omfattet av loven. Klageretten er gitt til alle som har sitt arbeid om bord, mens rederiet er gjort til pliktsubjekt. Forhold som gjelder skipstjenesten er det naturlig at klager først tar opp med skipsfører eller nærmeste overordnede, i tråd med MLC standard A5.1.5 om at klager skal søkes løst på lavest mulig nivå.

---

Kapittel 10. Vern mot diskriminering

Kommentar: § 10-1 Forbud mot diskriminering. Bestemmelsen inneholder selve diskrimineringsforbudet og er en videreføring av sjml. § 33. Forbudet tilsvarer også aml. § 13-1. Første ledd setter forbud mot direkte og indirekte diskriminering. Hva som er direkte og indirekte diskriminering er ikke nærmere definert, og må forstås i tråd med annen diskrimineringslovgivning. Arbeidsmiljøloven inneholdt tidligere nærmere definisjoner, men lovteksten ble forenklet ved vedtakelsen av ny arbeidsmiljølov i 2005. Fjerningen av definisjonene var ikke ment å ha materiell betydning. Forbudet er knyttet til bestemte diskrimineringsgrunnlag. Forbudet rammer diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering og alder. I tillegg gjelder det i skipsfart forbud mot diskriminering på grunn av kjønn, etnisitet, religion mv. og nedsatt funksjonsevne etter annen lovgivning.

§ 10-9 Virkningene av brudd på diskrimineringsforbudet. Første ledd første punktum gir den diskriminerte krav på oppreisning på objektivt grunnlag. Brudd på diskrimineringsforbudet eller forbudet mot gjengjeldelse i § 10-7 gir et oppreisningskrav uten hensyn til om den ansvarlige (arbeidsgiveren eller rederiet) har utvist skyld. Etter annet punktum skal oppreisningen utgjøre et «rimelig» beløp, der det tas hensyn til partenes forhold og omstendighetene for øvrig. Annet ledd viser til at erstatning for økonomisk tap kan kreves etter alminnelige erstatningsrettslige regler. Om arbeidsgiveren eller rederiet ilegges ansvar for økonomisk tap, vil dermed normalt være betinget av skyld. Det trenger imidlertid ikke foreligge skyld fra arbeidsgiverens eller rederiets side.

---

Kapittel 11. informasjon og drøfting

Kommentar:
§ 11-1 Plikt til informasjon og drøfting. Bestemmelsen fastsetter hovedinnholdet i arbeidsgivers plikt til informasjon og drøfting og angir anvendelsesområdet for plikten. Bestemmelsen viderefører realiteten i sjml. § 34 og er en parallell til aml. § 8-1. Motstykket til arbeidsgivers plikt er en kollektiv rett til informasjon og drøfting, og denne retten utøves gjennom arbeidstakernes representanter. Alle bestemmelsene om informasjon og drøfting kan fravikes ved tariffavtale for skip i NIS. Første ledd pålegger arbeidsgiver å informere om og drøfte spørsmål av betydning for ansettelsesforholdene med arbeidstakernes representanter. «Rederiet» i sjml. § 34 er erstattet med «arbeidsgiver» uten at det medfører materielle endringer. At arbeidsgivers plikt gjelder «ansettelsesforholdene», må ses i sammenheng med at rederiet etter skipssikkerhetsloven har ansvar for informasjon og drøfting av forhold om bord av betydning for helse, miljø og sikkerhet. Arbeidsgivers generelle plikter til informasjon og drøfting etter kap. XI må videre ses i sammenheng med arbeidsgivers mer spesifikke plikter etter § 3-3 (informasjon om ledige stillinger), § 3-4 fjerde ledd (drøfting av bruken av midlertidige ansettelser) og § 5-1 (drøfting før oppsigelse.

§ 11-2 Gjennomføring av plikten til informasjon og drøfting. Bestemmelsen setter nærmere krav til gjennomføring av plikten til informasjon og drøfting. Kravene viderefører sjml. § 35 og tilsvarer aml. § 8-2. Første ledd regulerer hvilke forhold som er gjenstand for informasjon og drøfting. Etter bokstav a omfattes informasjon om virksomhetens aktiviteter og økonomiske situasjon generelt, både dagens situasjon og forventet utvikling. Bokstav b klargjør at bemanningssituasjonen er omfattet, herunder fare for innskrenkninger og tiltak som vurderes i sammenheng med det. Bokstav c fastsetter at også beslutninger som kan føre til vesentlige endringer i organisering eller ansettelsesforhold, faller inn under plikten. Annet ledd regulerer tiden for informasjon og drøfting. Kravene er differensierte etter oppregningen i første ledd. Generell informasjon etter bokstav a skal gis på «et passende tidspunkt». Informasjon og drøfting skal imidlertid skje «så tidlig som mulig» når det gjelder endringer i bemanningssituasjonen etter bokstav b og beslutninger om vesentlige endringer som faller inn under bokstav c. Tredje ledd regulerer hvordan informasjon og drøfting skal gjennomføres. Kravene som stilles i første, annet og tredje punktum er svært generelle. Det er dermed forutsatt at gjennomføringen skal kunne tilpasses virksomheten og hva som er gjenstand for informasjon og drøfting. I fjerde punktum stilles et mer spesifikt krav om at drøfting etter første ledd bokstav c skal ta sikte på å komme frem til en avtale. Kravene er derfor strengest ved beslutninger som kan føre til vesentlige endringer i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold. Sett i sammenheng med annet ledd innebærer dette at arbeidsgiver skal informere om slike beslutninger så tidlig som mulig og gjennom reelle drøftinger søke å oppnå enighet med arbeidstakernes representanter.

§ 11-3 Fortrolige opplysninger. Bestemmelsen gir arbeidsgiver adgang til å pålegge taushetsplikt om, og unnlate informasjon og drøfting av, fortrolige opplysninger. Adgangen viderefører sjml. § 36 og svarer til aml. § 8-3. For å anses som fortrolige, må opplysningene ikke være allment kjent og være av fortrolig karakter. Typiske fortrolige opplysninger er slike som vil kunne påføre virksomheten økonomisk tap dersom de blir kjent. Første punktum gir arbeidsgiver adgang til å ilegge taushetsplikt om fortrolige opplysninger. Det er arbeidstakernes representanter og eventuelle rådgivere som kan ilegges taushetsplikt. Vilkåret er at taushetsplikt er nødvendig ut fra virksomhetens behov og adgangen er forutsatt bare å gjelde i særlige tilfeller. Vilkåret skal forstås slik at plikten til taushet skal avgrenses til konkrete opplysninger eller til en bestemt sak.

---

Rettsavgjørelser skipsarbeiderloven

Sivil sak. Sunnmøre tingrett. 2018

Avskjediget. Seksuell trakassering

Retten kom til at oppførselen klart utgjorde et vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Arbeidsgiver hadde ikke vurdert suspensjon eller gitt arbeidstakeren tid til å imøtegå anklagene før han ble avskjediget, men retten kom til at tillitsbruddet var så alvorlig at hensynet til arbeidstaker ikke kunne avgjøre saken og at arbeidsgiver i realiteten ikke hadde hatt annet alternativ enn umiddelbar oppsigelse

Henvisninger: Skipsarbeidsloven (2013) §5-3, §5-14

Rettens vurdering

Etter skipsarbeidsloven § 5-14 (1) kan en arbeidstaker avskjediges dersom det foreligger «grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen». Bestemmelsen er utformet i tråd med den alminnelige avskjedsbestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 15-14, noe som innebærer at rettspraksis etter denne bestemmelsen også er relevant. Det skal imidlertid tas hensyn til de særlige problemstillinger som knytter seg til at arbeidet skjer om bord i et skip.

Ved avskjed avsluttes arbeidsforholdet med umiddelbar virkning. For at en avskjed skal kjennes gyldig må retten foreta en bred helhetsvurdering, der en ut fra hensynet til den ansatte og bedriften må vurdere om avskjeden fremstår som en urimelig eller uforholdsmessig reaksjon. I hvilken grad arbeidstaker kan bebreides vil ofte være en sentral problemstilling i vurderingen.

Sentralt for rettens vurdering er den begrunnelse som ble gitt i brev av 4. september 2018, som svar på As krav om å få begrunnelsen skriftlig jf. skipsarbeidsloven § 5-3 (4) jf. § 5-14 (2):

• Som formidlet til den avskjedigede fisker, med skipper, mannskapssjef og undertegnede tilstede, er årsaken til avskjeden alvorlige beskyldninger om seksuell trakassering av en ung kvinnelig fiskerlærling om bord.
• Forholdene referer seg til at den avskjedigede over tid har tilbudt fornærmede betaling (kontant og ved VIPS overføringer) for å kle seg naken, slik at han kan «få se» og «ta på» henne.
• Spørsmål om han skulle kjøpe sex leketøy (vibrator) til henne.
• Spørsmål om var villig til å ha samleie, hvor han var villig til å betale for det.
• Å ha sendt tekstmeldinger med referanser «til hans forhold til henne».
• Fornærmedes opplevelser av hendelsene medfører at hun ikke lenger tør å oppholde seg i nærheten av den avskjedigede.

Som følge av den avskjedigedes grove pliktforsømmelse fant skipperen det nødvendig å avbryte fartøyets operative drift og ta skipet til havn.

Det er gjennomgått chatt/tekstmeldinger mellom A og B, som var lærling på samme fiskebåt, også betegnet som fornærmede i det siterte brevet fra arbeidsgiver. Retten finner ikke grunn til å gå inn på dette da innholdet ikke vil ha betydning for resultatet i saken. Videre forholder retten seg til at lærlingen ikke opplevde noen form for trakassering under sin første tur. Tvert om gledet hun seg til å se mannskapet igjen, slik hun redegjorde for i sin vitneforklaring. I tråd med dette er det derfor ikke bevist at A foretok en langvarig trakassering av lærlingen, slik begrunnelsen for avskjeden beskriver det. Avgjørende for retten er derimot hendelsesforløpet under andre tur med fartøyet, det vil her si fra og med den 26. august 2017 og fram til fartøyet ankom Måløy den 30. august 2017. Lærlingen forlot da fartøyet etter eget ønske. A forlot også fartøyet, men etter avskjed. [båt] fortsatte etter det fisket.

Etter rettens syn er det i all hovedsak enighet om faktiske forhold knyttet til siste del av tur nummer to. A har forklart at det var en del «griseprat» og annen grov humor ombord under denne turen, i det såkalte røykerommet, der han og andre oppholdt seg regelmessig. Også lærlingen var regelmessig til stede. Den 26. mars 2018 (ifølge skipsdagboka) skjedde det tre episoder av betydning:

For det første ble det en del snakk om kjøp av sexhjelpemidler, der A på et tidspunkt ba lærlingen gjenta sine uttalelser om temaet samtidig som han filmet henne. Det ble under hovedforhandlingen vist et opptak som varte i noen få sekunder. B har forklart retten at hun ikke reagerte spesielt på denne episoden. Retten er i midlertid enig med saksøkte i at det ikke burde vært filmet.

For det andre oppsto det en episode senere samme dag der A oppfordret lærlingen til å kle av seg mot betaling, slik at han kunne se og ta på brystene hennes. Det var flere av mannskapet til stedet, der maskinsjef C kom med en umiddelbar og klar irettesettelse av A. B reagerte negativt på denne episoden, som hun har karakterisert som «ekkel». Episoden er erkjent av A, med presisering av at det var en spøk.

Den tredje episoden, som retten mener er det alvorligste forholdet, fant sted noe senere samme dag da A og lærlingen var alene under arbeid. A kom her med et tilbud om å betale for å ha samleie med lærlingen. Han var ikke særlig detaljert i sin forklaring, ut over å vise til at også dette var en spøk. B har derimot supplert hendelsen med flere detaljer. Hun spurte A om han mente alvor, noe han bekreftet ved å be henne tenke over det. Noe senere ba A om at hun ikke nevnte dette for andre da det kunne oppfattes som «seksuell trakassering». Senere, da de to møttes igjen, kom A med spørsmål om hun hadde menstruasjon. B svarte bekreftende, og A repliserte med å si «uff». B bestemte seg etter dette for å informere skipsfører om hva hun var blitt utsatt for.

Bevisføringen har klart påvist at B etter dette var redd for A. Hun fikk nytt skift der hun unngikk å møte A, uten at frykten forsvant. Det ble foreslått å ta forholdet opp med A, noe B var sterkt imot siden han hadde pålagt henne taushet. B ga beskjed om at hun ikke klarte å utføre mer arbeid om bord, og ba om å bli satt i land. Den samlede bevisføringen har gitt støtte til Bs forklaring, herunder at hun også var redd for at A ville oppsøke henne på lugaren. Retten nevner dette fordi det av sikkerhetsgrunner ikke var lov å låse lugardøren.

I prosedyrene var prosessfullmektigene uenige om den rettslige definisjonen av seksuell trakassering er oppfylt etter likestillings- og diskrimineringsloven § 13 og bestemmelsens forarbeider. Retten velger her å forholde seg til at det i forbindelse med innføring av trakasseringsforbudet i arbeidsmiljøloven § 4-3 (3) bevisst ble valgt å ikke innføre noen legaldefinisjon av trakasseringsbegrepet, jf. Ot.prp.nr.49 (2004–2005) pkt. 7.3.5 s. 100. Begrunnelsen var at en legaldefinisjon har liten betydning der lovbestemmelsen etter sin ordlyd også rammer forhold som ligner trakassering. Tilsvarende mener retten at en definisjon av seksuell trakassering også får liten betydning i forhold til skipsarbeidsloven § 5-14 (1) da bestemmelsen ikke konkretiserer hvilke forhold hos arbeidstaker som kan begrunne en avskjed.

Retten vil så langt konkludere med at A sin oppførsel klart var et vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. I tillegg til at særlig tilbud om kjøp av sex i seg selv representerte en uakseptabel og nedverdigende handling mot en kollega er det også det lagt vekt på aldersforskjellen mellom de to, og ikke minst at fornærmede var i en utsatt posisjon som ung kvinnelig lærling på en fiskebåt der mannskapet ellers var menn. A har fremhevet at det skal tillegges vekt at han ba lærlingen om unnskyldning kort tid etter at tilbudet var fremsatt, men retten kan ikke se at dette har støtte i bevisføringen. Det vises til at B tvert om oppfattet dette som et pålegg om taushet, slik det er gjennomgått ovenfor.

Etter rettspraksis er derimot arbeidsgivers ansvar, og her særlig saksbehandling forut for avskjeden, relevant i avskjedsvurderingen. Her mener retten at de ansvarlige på fiskefartøyet burde aktivt tatt fatt i den seksuelle humoren som utviklet seg på røykerommet, og som ifølge B gradvis passerte grensen til det uakseptable under hennes andre tur. Arbeidsgiver ansvar for å følge opp lærlingen ble derfor ikke ivaretatt. Men forholdet tillegges ikke noen avgjørende vekt da A var helt sentral når det gjaldt denne uheldige utviklingen, samtidig som han uansett må ta ansvar for egen grovt trakasserende oppførsel mot en kollega.

Det var også uheldig at A ved ankomst til Måløy ikke var kjent med at det var innledet en avskjedssak, før dette ble en realitet etter et kort møte på ca. et kvarter. Retten er enig med saksøkte i at det ikke var noe alternativ å la fartøyet fortsette med A om bord, men her burde en vurdert suspensjon av arbeidsforholdet etter skipsarbeidsloven § 13 slik at A ble gitt tid til en reell imøtegåelse av anklagene mot ham. Men dette forholdet tillegges ikke særlig vekt ved rettens vurdering da arbeidsgivers videre undersøkelser påregnelig ville endt opp med avskjed i løpet kort tid.

Under hovedforhandling forklarte A om de konsekvenser en avskjed vil få for ham fremover, og om sin sosiale situasjon. Retten mener at det tillitsbrudd A har stått for er så alvorlig at hensynet til arbeidstaker i dette tilfellet ikke kan være avgjørende. Retten kan heller ikke se at det var mulig for arbeidsgiver å omplassere A til et annet fiskefartøy. Det ville ventelig ikke bli akseptert av andre ansatte. Det nevnes også at fiskefartøyene med ett unntak gjennomgående har unge kvinnelige lærlinger.

Ut fra A sin grenseoverskridende oppførsel mot en kollega kunne det heller ikke forventes at [Virksomhet] tok sjansen på å plassere han på nytt i det tette samfunnet som eksisterer om bord på et fiskefartøy. Retten konkluderer derfor med at arbeidsgiver i realiteten ikke hadde annet alternativ enn et umiddelbart opphør av A sitt arbeidsforhold. Avskjeden vurderes verken som urimelig eller som en uforholdsmessig steng reaksjon.

[Virksomhet] AS skal etter dette frifinnes.

Erstatning for sakskostnader

[Virksomhet] AS har vunnet saken, og har etter hovedregelen i tvisteloven § 20-2 første ledd krav på full erstatning for sine sakskostnader. Retten kan ikke se at tungtveiende grunner gjør det rimelig å frita A fra ansvaret for sakskostnader, jf. unntaksregelen i tredje ledd.

Advokat M.S.U har innlevert en kostnadsoppgave på kr 118.400 uten merverdiavgift, med henvisning til at selskapet er registrert i avgifts registeret. Kravet tas til følge.

Domsslutning

1. [Virksomhet] AS frifinnes.

2. A dømmes til å erstatte [Virksomhet] sine sakskostnader med kr 118.400 – etthundreogattentusenfirehundre – innen 14 – fjorten – dager fra dommens forkynnelse

Fra media:

Dom fra Høyesterett om endringsoppsigelse

15. mai 2019 avsa Høyesterett dom i saken mellom Hurtigruten Sjø AS, Hurtigruten AS (i fellesskap omtalt som «Hurtigruten») og NHO sjøfart (partshjelper) på den ene siden, og arbeidstaker og Norsk Sjøoffisersforbund (partshjelper), sistnevnte er et LO-forbund, på den andre. Saken gjaldt gyldigheten av en endringsoppsigelse.

---

Sakens bakgrunn

Kapteinen på skipet, som ikke var tilstede da ulykken skjedde, hadde bedt overstyrmannen om å velge vestre løp gjennom Finnsnesrenna. Til tross for dette valgte overstyrmannen det østre løpet. Graden av klanderverdighet ved arbeidstakers handlinger var et hovedspørsmål i saken. Hurtigruten anførte blant annet at arbeidstakeren hadde handlet i strid med instruks fra kapteinen og hadde etter værforholdene valgt en uforsvarlig rute. Videre hadde han flere brudd på sikkerhetsforskrifter og interne retningslinjer, i tillegg til utøvelse av dårlig skjønn. Høyesterett ga arbeidsgiver i det vesentlige medhold i dette, og la det til grunn ved vurderingen av om vilkårene for oppsigelse i skipsarbeidsloven § 5-6 var oppfylt.

Rettslig bakgrunn

Denne tilbudte stillingen kan være den samme stillingen på endrede vilkår, som for eksempel endringer i lønn, arbeidsoppgaver eller arbeidstid eller arbeidssted. Den tilbudte stillingen kan også være en annen stilling på, på de samme eller andre vilkår enn hva arbeidstakeren hadde fra før. Endringsoppsigelse er nødvendig dersom endringen ikke kan gjøres med hjemmel i arbeidsgivers styringsrett.

Hvorvidt det er hjemmel i arbeidsgivers styringsrett er en konkret vurdering. I saken innebar endringen en degradering til fra overstyrmann til førstestyrmann, og innebar endringer i rang, arbeidsoppgaver og lønn. Endringen lå derfor utenfor styringsretten. Siden endringsoppsigelser er oppsigelser med etterfølgende tilbud om ny stilling, må arbeidsmiljølovens vilkår for oppsigelse være oppfylt, herunder saklighetsvurderingen i arbeidsmiljøloven § 15-7. Denne vurderingen inneholder blant annet en «avveining av arbeidsgivers og arbeidstakers interesser, og av rimeligheten av oppsigelsen», jf. dommens avsnitt 48. Oppsigelsen var hjemlet i skipsarbeidsloven § 5-6 første ledd, som tilsvarer arbeidsmiljøloven § 15-7, dog tilpasset de særlige forholdene på skipsfartens område. I denne dommen ble spesielt hensynet til sikkerheten om bord vektlagt som et slikt særlig forhold

Høyesteretts avgjørelse

Høyesterett kom etter en konkret bevisvurdering frem til at arbeidstaker hadde handlet i strid med kapteinens beskjed, forskrift og interne retningslinjer, og at endringsoppsigelsen derfor var gyldig. Dommens mest prinsipielle uttalelser gjaldt endringsoppsigelser. Det var før dommen av de fleste antatt at det i saklighetsvurderingen kunne vektlegges at arbeidstakeren ble tilbudt ny stilling, siden dette vil medføre at arbeidstakeren ikke blir arbeidsledig, og fjerner dermed noen av de største konsekvensene for arbeidstakeren.

Arbeidstakeren og Norsk Sjøoffiserforbund gjorde derimot gjeldende at det at terskelen for endringsoppsigelse ikke kunne være lavere enn terskelen for ordinær oppsigelse. Arbeidstakeren hevdet at en lavere terskel i praksis ville utvide arbeidsgivers styringsrett, i tillegg til at arbeidsgiver i flere tilfeller er lovpålagt å tilby arbeidstaker annen stilling som del av vurderingen av om oppsigelse skal gis.

Med henvisning til forarbeider og høyesterettspraksis konkluderte Høyesterett med det motsatte. Førstvoterende uttalte i avsnitt 50 at et tilbud om ny stilling i virksomheten er relevant ved vurderingen av om oppsigelsen er urimelig for arbeidstaker. Angående vekten av at det er tilbudt ny stilling, uttalte førstvoterende at vekten vil «variere med forholdene i den enkelte saken. Særlig vil innholdet i den nye stillingen sammenlignet med den arbeidstaker hadde tidligere være av betydning.»

Førstvoterende uttalte videre i avsnitt 111 at det ikke kunne ha noen betydning for saken at arbeidstakeren hadde fått fortsette i sin stilling i en periode etter hendelsen før han ble gitt endringsoppsigelse

Dommens betydning

Spørsmålet om betydningen av tilbud om ny stilling i saklighetsvurderingen ved oppsigelse hadde aldri vært avklart av Høyesterett tidligere, og er derfor en klargjørende kilde for betydningen av at arbeidstaker blir tilbudt ny stilling i saklighetsvurderingen.

Siden skipsarbeidsloven § 5-6 i det vesentlige samsvarer med arbeidsmiljøloven § 15-7, er dommen overførbar til endringsoppsigelser etter arbeidsmiljøloven, dersom man tar hensyn til at den konkrete helhetsvurderingen kan medføre et annet resultat.

Uttalelsene om vekten av den tilbudte stillingen har også stor praktisk betydning. Dommen gir veiledning for rimelighetsvurderingen i endringsoppsigelser ved at Høyesterett peker på sammenligning mot den opprinnelige stillingen. Dette vil være avgjørende for hvilken vekt det kan legges på at det er tilbudt en ny stilling.

Skipsarbeidsloven og MLC, NIS loven.

Skipsarbeidsloven og ILOs konvensjon for sjøfolks arbeids- og levevilkår trådte i kraft 20. august 2013

Bedre arbeidsvilkår.

Maritime Labour Convention (konvensjon for sjøfolks arbeids- og levevilkår) gir regler om blant annet helsekrav, arbeidsformidling, ansettelsesavtale, lønnsutbetaling, arbeids- og hviletid, ferie, hjemreiser og lugarer. I tillegg kommer regler om medisinsk hjelp, rederiets ansvar ved sykdom og personskade, krav til arbeidsmiljø, samt trygdeordninger for sykdom og ykesskade En viktig nyskapning ved konvensjonen er at skip i internasjonal fart skal ha et sertifikat utstedt av myndighetene som viser at arbeids- og levevilkårene er i orden. I disse dager utstedes tusenvis av skip over hele verden med et MLC-sertifikat. ILO-konvensjonen gjennomføres i den nye skipsarbeidsloven.

Konvensjonen består av ett innledende avsnitt og tre deler – artikler, reguleringer og koden (The Code). Koden består igjen av to deler; del A ombindende standarder og del B om anbefalte retningslinjer. I fortalen til konvensjonen vises det til ønsket om å skape et helhetlig, sammenhengende dokument som i størst mulig grad tar opp i seg alle oppdaterte standarder fra eksisterende internasjonale konvensjoner og rekommandasjoner om sjøfolks arbeids- og levevilkår, og de grunnprinsipper som er å finne i andre internasjonale konvensjoner om arbeids- og levevilkår. Av art. I fremgår konvensjonens alminnelige forpliktelser.

Partene forplikter seg til å gi konvensjonens bestemmelser full virkning som fastsatt i art. VI. Statene skal samarbeide for å sikre effektiv gjennomføring og håndhevelse av konvensjonen. Art. II inneholder definisjoner og virkeområde. Rederi betyr skipets eier eller en annen organisasjon eller person, for eksempel disponent, agent eller bareboat-befrakter, som har påtatt seg ansvaret for driften av skipet på vegne av rederiet, og som ved overtakelsen av slikt ansvar, har gått med på å overta de plikter og oppgaver som rederiene er pålagt i henhold til denne konvensjon, uten hensyn til om noen annen organisasjon eller andre personer oppfyller enkelte av pliktene eller oppgavene på rederiets vegne.

• Sjømann betyr enhver som er ansatt eller engasjert eller arbeider i enhver egenskap om bord på et skip som omfattes av denne konvensjon.
• Skip betyr andre skip enn de som utelukkende seiler i innenlands farvann eller farvann innenfor eller inntil skjermede farvann eller områder der havnebestemmelser gjelder.

Av art. III fremgår grunnleggende rettigheter og prinsipper som medlemsstaten skal forvisse seg om at dens lover og forskrifter innfrir. Disse rettighetene omfatter foreningsfrihet og reell anerkjennelse av retten til kollektive forhandlinger, avskaffelse av alle former for tvangs- eller pliktarbeid, reell avskaffelse av barnearbeid og avskaffelse av diskriminering med hensyn til sysselsetting og yrke. Art. IV lister opp sjøfolks ansettelses- og sosialrettigheter. Medlemsstaten skal sikre at disse rettigheter gjennomføres.

Art. V omhandler gjennomførings- og håndhevelsesplikter som medlemsstaten må følge for å oppfylle sine forpliktelser etter konvensjonen. Dette gjelder skip under staters eget flagg, men kan også gjelde skip under andre medlemslands flagg i egne havner.

Skip som fører flagget til en stat som ikke har ratifisert konvensjonen skal ikke gis gunstigere behandling enn de skip som fører flagget til en stat som har ratifisert den. Art. VI omhandler reglene og kodens del A og B. Koden inneholder standarder og retningslinjer som gjennomfører reglene. Koden kan endres gjennom den forenklede prosedyren som framgår av art. XV. Art. XVI fastslår at konvensjonen har samme gyldighet i engelsk og fransk utgave. Reglene og koden er delt inn i fem kapitler etter generelle områder (Titles):

Hvert kapittel inneholder grupper av bestemmelser knyttet til en bestemt rettighet, et bestemt prinsipp eller i kap. 5 et håndhevelsestiltak. Medlemsstater som ratifiserer konvensjonen er ikke bundet av retningslinjer i del B. Havnestatsinspeksjoner vil bare gjelde de bindende kravene i konvensjonen, som er artikler, regler og standarder i del A. Medlemsstatene skal imidlertid etter art. VI nr. 2 vurdere å gjennomføre sine forpliktelser etter del A i koden på den måten som er beskrevet i del B.

---

Sammenligning av MLC opp mot Skipsarbeiderloven

Kapittel 1

§ 1-1	Virkeområde	MLC ja (artikkel II)
§ 1-3	Ufravikelighet	MLC nei

Kapittel 2

§ 2-1	Arbeidsgiveren	MLC nei
§ 2-2	Arbeidsgiveren alminnelige plikter g ansvar	MLC nei
§ 2-3	Rederiet	MLC ja (Artikkel II nr. 1)
§ 2-4	Rederiets alminnelige plikter og ansvar mv	MLC nei ( ikke direkte)
§ 2-5	Arbeidstakerens krav mot rederiet	MLC nei
§ 2-6	Varsling om kritikkverdige forhold	MLC ja (regel 5.1.5)
§ 2-7	Vern mot gjengjeldelse ved varsling	MLC ja (regel 5.1.5)

Kapittel 3 Ansettelse mv

§ 2-1	Arbeidsgiveren	MLC nei
§ 3-1	Krav orn skriftlig arbeidsavtale	MLC ja ( regel 2.1)
§ 3-2	Ansettelse med prøvetid	MLC nei
§ 3-3	Informasjon om ledige stillinger i virksomheten	MLC nei
§ 3-4	Midlertidig ansettelse	MLC nei
§ 3-5	Virkninger av ulovlig midlertidig ansettelse	MLC nei
§ 3-6	Fortrinns rett til ny ansettelse	MLC nei
§ 3-7	Fortrinnsrett for deltidsansatte	MLC nei
§ 3-8	Virkninger av brudd på reglene om fortrinnsrett	MLC nei
§ 3-9	Bruk av arbeidsform idlingsvirksomhet	MLC ja ( regel 1.4)

Kapittel 4 Lønn

§ 2-1	Arbeidsgiveren	MLC nei
§ 4-1	Beregning av lønn	MLC ja ( retningslinje B2. 2. 2)
§ 4-2	Utbetaling av lønn og feriepenger	MLC ja (regel 2. 2)
§ 4-3	Trekk i lønn og feriepenger	MLC ja ( retningslinje B 2. 2. 2 )
§ 4-4	Lønn ved sykdom og skade	MLC ja ( regel 4. 2)
§ 4-5	Lønn ved skipsforlis	MLC ja ( regel 2. 6)
§ 4-6	Rett til fri hjemreise	MLC ja (regel 2. 5)
§ 4-7	Rederiets garantiplikt	MLC ja ( regel 2. 5)
§ 4-8	Rederiets inntreden i arbeidstakers rettigheter	MLC nei

---

Kapittel 5 Opphør av arbeidsforhold

§ 5-1	Drøfting før beslutning om oppsigelse	MLC nei
§ 5-2	0ppsigelsesfrister	MLC nei
§ 5-3	Formkrav ved oppsigelse	MLC nei
§ 5-4	Virkninger av formfeil ved oppsigelse	MLC nei
§ 5-5	Oppsigelsesvern i arbeidsavtaler med bestemt prøvetid	MLC nei
§ 5-6	Vern mot usaklig oppsigelse	MLC nei
§ 5-7	0ppsigelsesvern ved sykdom eller skade	MLC nei
§ 5-8	Oppsigelsesvern ved svangerskap og etter fødsel eller adopsjon	MLC nei
§ 5-9	Oppsigelsesvern ved militærtjeneste rnv	MLC nei
§ 5-10	Rett til å fortsette i stillingen	MLC nei
§ 5-11	Virkninger av usaklig oppsigelse	MLC nei
§ 5-12	Opphør av arbeidsforhold grunnet alder	MLC nei
§ 5-13	Suspensjon	MLC nei
§ 5-14	Avskjed	MLC nei
§ 5-15	Fratredelseshavn ved arbeidsforholdets opphør	MLC nei
§ 5-16	Attest	MLC nei

Kapittel 6 Tvister om arbeidsforhold

§ 6-1	Rett til å kreve forhandlinger	MLC nei
§ 6-2	Søksmålsfrister	MLC nei
§ 6-3	Fristforlengelse og oppfriskning	MLC nei
§ 6-4	Tvister i Norge om arbeidsforhold	MLC nei
§ 6-5	Tvister i utlandet om arbeidsforhold	MLC nei

Kapittel 7 Rett til permisjon

§ 7-1	Svangerskapskontroll	MLC nei
§ 7-2	Svangerskapspermisjon	MLC nei
§ 7-3	Omsorgspermisjon	MLC nei
§ 7-4	Fødselspermisjon	MLC nei
§ 7-5	Foreldrepermisjon	MLC nei
§ 7-6	Delvis permisjon	MLC nei
§ 7-7	Varslingsplikt	MLC nei
§ 7-8	Barns og barnepassere sykdom	MLC nei
§ 7-9	Omsorg for og pleie av nære pårørende	MLC nei
§ 7-10	Utdanningspermisjon	MLC nei
§ 7-11	Militærtjeneste mv	MLC nei
§ 7-12	Offentlige verv	MLC nei

---

Kapittel 8 Rederiets og skipsførerens omsorgsplikter

§ 8-1	Omsorgsplikt ved sykdom og skade	MLC ja ( regel 4.1 og 4.2)
§ 8-2	Omsorgsplilct ved sykdom og skade	MLC ja ( regel 4.2)
§ 8-3	Omkostningsdekning	MLC nei
§ 8-4	Erstatning for eiendeler	MLC nei
§ 8-5	Eiendeler som etterlates om bord	MLC ja (standard A4.2nr.7)

Kapittel 9 Skipstjenesten

§ 9-1	Kontrolltiltak	MLC nei
§ 9-2	Rett til å ta med eiendeler om bord	MLC nei
§ 9-3	Skipsførerens plikter ved alvorlige straffbare handlinger om bord	MLC nei
§ 9-4	Rett til å gå i land i fritiden	MLC nei
§ 9-5	Rett til å fratre	MLC nei
§ 9-6	Bestemmelser som skal være tilgjengelige	MLC ja( standard A2. 1 nr. 2 / A 5. 1)
§ 9-7	Rett til å fremsette klage	MLC ja ( regel . 5. 1. 5)

Kapittel 10 Vern mot diskriminering

§ 10-1	Forbud mot diskriminering	MLC nei
§ 10-2	Hva kapitlet omfatter	MLC nei
§ 10-3	Unntak fra forbudet mot diskriminering	MLC nei
§ 10-4	lnnhenting av opplysninger ved ansettelse	MLC nei
§ 10-5	Positiv særbehandling	MLC nei
§ 10-6	Opplysningsplikt	MLC nei
§ 10-7	Forbud mot gjengjeldelse	MLC nei
§ 10-8	Bevisbyrde
§ 10-9	Virkningene av brudd på diskrimineringsforbudet	MLC nei

Kapittel 11 Informasjon og drøfting

§ 11-1	Plikt til informasjon og drøfting	MLC nei
§ 11-2	Gjennomføring av plikten til informasjon og drøfting	MLC nei
§ 11-3	Fortrolige opplysninger	MLC nei
§ 11-4	Fravik	MLC nei

Kapittel 12 Tilsyn og sanksjoner

§ 12-1	Tilsyn og sertifisering	MLC ja ( Kapittel 5)
§ 12-2	Tilsyn og sertifisering	MLC ja ( Kapittel 5)
§ 12-3	0vertredelsesgebyr	MLC ja ( artikkel V)
§ 12-4	Straff	MLC ja ( artikkel V)

MLC (2006) er prisbelønnet og har fått flotte omtaler verden over men man ser jo lett at ved sammenlikning med skipsarbeiderloven så ligger den langt under. Synes det er rart at den ikke har med Vern mot diskriminering? For den Asiatiske sjømann er nok MLC en milepæl, Norsk sjømannslov (1975) hadde også stor status innenfor IMO og den ble fremhevet som en mal for andre medlemsland.

NIS Loven

Det er 3 Register i Norge: Bygge register (Skipsbyggingsregisteret), Norsk internasjonalt skipsregister (forkortet NIS) og Norsk Ordinært Skipsregister (forkortet NOR). Fartøy som er under bygging her i Norge eller har kontrakt om bygging i Norge, kan på begjæring registreres i en egen avdeling av NOR-registeret, Skipsbyggingsregisteret (BYGG). Slik registrering av skip omfatter også skrog, større seksjoner av skrog eller hovedmaskineri bygget ved verksted i utlandet dersom levering fra det utenlandske verkstedet har funnet sted. NOR ble opprettet 1. august 1992,] NOR-registeret foretar registrering, kontroll og tilsyn av skip.

NIS ble opprettet i 1987 og er et skipsregister som skal sikre rettsvern til registrerte rettigheter i norske skip og være et ledd i den offentlige kontrollen med skip og skips eierforhold. Skipsregisteret NIS/NOR er et realregister på lik linje med tinglysingen av fast eiendom, er et eget forvaltningsorgan underlagt Nærings- og handelsdepartementet, med kontor i Bergen. I følge Statistisk sentralbyrå var det ved utgangen av 2020 totalt 15714 skip i handelsflåten. Derav 916 skip i NOR og 655 i NIS, Tonnasje (bruttotonn) var 2 016 186 i NOR og 17 242 948 i NIS.

Hva ellers skiller NIS og NOR registrene?

Fartsområder:
NIS Visse begrensninger gjelder for norske havner / norsk kontinentalsokkel.
NOR** Ingen restriksjoner i fartsområde.

Eiers nasjonalitet:
NIS er åpen for eiere av alle nasjonaliteter.
NOR: Eier må være norsk eller EØS-person/selskap. Det kan i noen tilfeller gis dispensasjon fra nasjonalitetskravene.

Bemanning/kapteinen:
NIS: Kapteinen må være norsk, EØS-borger eller søke om dispensasjon fra nasjonalitetskravene. Kaptein med ikke-norsk kompetansesertifikat må gjennomføre et kurs i norsk maritimt regelverk (NIS-kurs).
NOR: Kapteinen må være norsk, EØS-borger eller ha arbeidstillatelse for å kunne jobbe i Norge. Tilsyn og utstedelse av fartøysertifikater:
NIS: Alle NIS-skip på 500 bruttotonn og mer som er klasset hos et av de anerkjente klasseselskapene, er delegert iht. klasseavtalen.

Sjøfartsdirektoratet er tilsynsmyndighet for NIS-skip under 500 bruttotonn samt NIS-skip over 500 bruttotonn som ikke er klasset hos et av de anerkjente klasseselskapene. Delegering av flyttbare innretninger er hovedsakelig begrenset til skrog og maskineri, ISPS, ISPP, EIAPP og IAPP jf. klasseavtalen, Annex I og Annex VI.

NOR: Sjøfartsdirektoratet utfører tilsyn, inspeksjoner og utstedelse av fartøysertifikater. Utstedelse av internasjonale fartøysertifikater for lasteskip på 500 bruttotonn og mer kan bli delegert til klassen etter forespørsel fra eier, jf. klasseavtalen, Annex III. Delegering av flyttbare innretninger er hovedsakelig begrenset til skrog og maskineri, ISPS, ISPP, EIAPP og IAPP jf. klasseavtalen, Annex II og Annex VI. Et norsk cruiseskip som seiler mellom havner utenfor Norge, kan etter loven fylle turnuslista med utenlandsk mannskap og lønne dem etter internasjonal tariff. Forutsetningen var at Skipene var registrert i Norsk internasjonalt skipsregister (NIS).

I utgangspunktet var det forbudt for NIS-skip å seile med internasjonale lønns- og arbeidsvilkår mellom norske havner. Det skulle hindre at norske sjøfolk blir utkonkurrert og hindre sosial dumping i Norge. Men norske myndigheter har lagt til rette for eksempel Hurtigruten. De har laget et unntak fra loven og sett mellom fingrene de gangene de har fått varsler om mulige lovbrudd. I 2015 laget daværende regjering et unntak fra loven. Det skjedde etter press fra rederne i en diskusjon om konkurransevilkår og tillatelser på Svalbard. Gjennom dette unntaket har Hurtigruten og flere, til tross for forbudet, fått lov til å ha internasjonalt mannskap med lav lønn i Norge.

Mens sittende regjering slår hardt ned på sosial dumping på land, har de dermed åpnet for lønninger ned til 29 kroner timen om bord på norske skip i norske farvann. Unntaket sier likevel at dette kun er tillatt dersom skipene anløper minst to havner i utlandet, før eller etter å ha lagt til kai i norske havner. Da Nærings- og fiskeridepartementet la unntaket frem, skrev de at turistene skal være med på en internasjonal rundreise der turistene får anledning til å gå på sightseeing i ulike havner både i Norge og i andre land.

Dette er historien bak «fartsområdeforbudet» Etter ønske fra rederinæringen innførte sittende regjering et unntak fra forbudet, med virkning fra 1. januar 2016. Bakgrunnen var en diskusjon om hvorvidt NIS-loven gjaldt på Svalbard. Rederne hevdet blant annet gjennom advokater at de har seilt til Svalbard med NIS-flagg i flere år, da Longyearbyen var praktisert og sett på som en internasjonal havn.

Sjøfartsdirektoratet tok opp saken med både Nærings- og fiskeridepartementet og Utenriks- og justisdepartementet. De slo fast at havnen på Svalbard var norsk og ba rederiene om å følge loven, melde seg inn i Norsk ordinært skipsregister (NOR), og gi norsk lønn og arbeidsvilkår til sine ansatte. Rederiene protesterte mot avgjørelsen.

De mente tolkningen av loven var til skade for norske rederier, og i strid med Svalbardtraktaten. I et brev til Nærings- og fiskeridepartementet skrev advokatfirmaet Simonsen Vogt Wiig på vegne av Fraktefartøyenes rederiforening at «NIS-registrerte skip har alltid hatt driftsadgang på Svalbard. Dette har bidratt til mindre behov for utflagging.» De hevdet også at Hurtigruten har registrert sine skip i NIS og at dette har blitt godtatt i mange år. Slik som MS «Fram». Sjøfartsdirektoratet utsatte fristen for at rederiene skal innrette seg etter loven.

Til redernes advokater svarer Nærings- og fiskeridepartementet at de har tatt deres vurdering til etterretning: «Departementet har signalisert at en åpning for NIS-registrerte skip på Svalbard vil bli vurdert», står det i svaret NRK har fått tilgang til. Den 8. oktober 2015 får Svalbard en egen paragraf inn i forskriften for NIS-loven (§ 2). Loven sier fortsatt det samme. Men den nye forskriften åpner for at cruiseselskaper fortsatt kan seile slik de har gjort, med NIS-flagg og internasjonalt mannskap, på Svalbard.

Det ble ingen straff til rederiene som har sett på Longyearbyen som en internasjonal havn. Det åpnet imidlertid også for seilaser langs norskekysten, under noen forutsetninger (§ 7). Forslaget som partiet Rødt la fram i Stortinget 8.mars (2021): Stortinget ber regjeringen komme tilbake til Stortinget med forskriftsendringer som reverserer endringene i NIS-regelverket, slik at NIS-registrerte skip ikke lengre kan gå i cruisetrafikk langs norskekysten eller på Svalbard. Stortinget ber regjeringen komme tilbake til Stortinget med forslag som utnytter handlingsrommet til innstramminger som sikrer norske lønns- og arbeidsvilkår i norske farvann.

Stortinget ber regjeringen gi kommuner muligheten til å kun tillate cruiseskip med norske lønns- og arbeidsvilkår i sine havner. Stortinget ber regjeringen innføre krav til bruk av nullutslippsteknologi på alle cruiseskip i innenfor norsk territorialfarvann. Det gis unntak for NOR-registrerte skip, som skal være utslippsfrie i verdensarvfjordene fra 2026, og i hele Norges territorialfarvann i 2030. Stortinget ber regjeringen legge til rette for lavutslippsturisme gjennom blant annet å sikre natt og forbindelser mot utlandet, og gode kollektivtransportløsninger som tar turister til verdensarvfjordene. Dette er svaret fikk partiet Rødt fra næringsminister Iselin Nybø: Daværende næringsminister Røe Isaksen avholdt 15. juli 2019 et møte med Hurtigruten, LO, Sjømannsforbundet, Sjøoffisersforbundet, Maskinistforbundet og Rederiforbundet. I forkant av møtet fremmet LO i dialog med departementet et forslag om at partene kunne akseptere at Hurtigruten gjennomførte to planlagte seilaser under NIS-flagg forutsatt at skipets bemanning avlønnes i henhold til gjeldende overenskomster for passasjerskip i kysttrafikk.

Partene, unntatt Maskinistforbundet, sluttet seg til kompromissforslaget. Saken var i 2019 allment kjent. Formelt var seilasene i strid med NIS-reglene om Svalbardcruise, men enigheten innebar, slik jeg har forstått det, at det ikke ville bli sanksjonert. Alternativt kunne departementet midlertidig endret reglene i forskrift.

---

Bareboatregister i NIS (lansert 01. juli 2020)

Bareboat-certepartiet gir bareboat-befrakter både kommersiell og nautisk ledelse over skipet, og det er således befrakteren som anses for å være «reder» i sjølovens, skipsarbeidslovens og skipssikkerhetslovens juridiske forstand.

Kontraktsformen har i den senere tid blitt benyttet i økende grad, og da gjerne som ledd i finansiering av skip. Siden bruk av bareboat-certeparti gir befrakter mulighet til å råde over et skip fullt ut uten å stille nødvendig kapital, er bareboat-befraktning et viktig supplement til kjøp og salg av skip. Bareboat-certepartier er også fordelaktige i andre tilfeller hvor et rederi ikke ønsker å eie skipet, men har behov for skipet for en kortere periode, eller ønsker å leie og ikke eie på grunn av skatte- eller regnskapsmessige årsaker.

Det er bareboat-certepartiet som gir grunnlag for bareboatregistrering. Bareboatregistrering innebærer at et skip som allerede er registrert i én stat (primærstaten), på grunnlag av et bareboat-certeparti, samtidig registreres midlertidig i en annen stat (bareboat-staten).

Når et skip bareboatregistreres, blir skipsregistreringens privatrettslige og offentligrettslige funksjoner delt mellom to skipsregistre. Bareboat-certepartiet gir bareboat-befrakter både kommersiell og nautisk ledelse over skipet, og det er således befrakteren som anses for å være «reder» i sjølovens, skipsarbeidslovens og skips­ sikkerhetslovens juridiske forstand. Kontraktsformen har i den senere tid blitt benyttet i økende grad, og da gjerne som ledd i finansiering av skip. Siden bruk av bareboat-certeparti gir befrakter mulighet til å råde over et skip fullt ut uten å stille nødvendig kapital, er bareboat-befraktning et viktig supplement til kjøp og salg av skip.

Bareboat-certepartier er også fordelaktige i andre tilfeller hvor et rederi ikke ønsker å eie skipet, men har behov for skipet for en kortere periode, eller ønsker å leie og ikke eie på grunn av skatte- eller regnskapsmessige årsaker. Det er bareboat-certepartiet som gir grunnlag for bareboatregistrering. Bareboatregistrering innebærer at et skip som allerede er registrert i én stat (primærstaten), på grunnlag av et bareboat-certeparti, samtidig registreres midlertidig i en annen stat (bareboat-staten). Når et skip bareboatregistreres, blir skips­registreringens privatrettslige og offentligrettslige funksjoner delt mellom to skipsregistre.

Overtredelsesgebyr for brudd på fartsområde-begrensingene i NIS

Fra 1. juli 2020 fikk Sjøfartsdirektoratet hjemmel for å ilegge overtredelsesgebyr ved brudd på fartsområdebegrensningene i eller i medhold av NIS-loven § 4. Dette følger av NIS-loven § 13. Tidligere var sanksjonsmulighetene for brudd på fartsområdebegrensningene sletting fra skipsregisteret eller straff. Mer fleksibelt regelverk

Nå har direktoratet fått et mer fleksibelt regelverk som åpner for å sanksjonere med overtredelsesgebyr dersom skipet ikke forholder seg til de fartsområdebegrensingene som gjelder når NIS-skip drifter mellom norske havner med last eller passasjerer, eller går i fast rute med passasjerer mellom norsk og utenlandsk havn.

Sjøfartsdirektoratet har erfaring med ileggelse av overtredelsesgebyr etter skipssikkerhetsloven med tilhørende forskrifter. Har skjerpet kontrollen. Direktoratet håper at den nye hjemmelen knyttet til fartsområde­begrensninger vil medføre effektiv sanksjonering også for denne typen overtredelser, og at det vil bidra til økt overholdelse av fartsområdebegrensningene for NIS-skip.

Norsk lønn og arbeidsvilkår i norske farvann

Stortingets næringskomité leverte den 14. april 2021 sin innstilling til Stortingets behandling av den maritime stortingsmeldingen Grønnere og smartere –«morgendagens maritime næring». Komitéens tilråding er at Stortinget ber regjeringen igangsette arbeidet med å stille krav til norske lønns- og arbeidsvilkår i norske farvann, i tråd med det partssammensatte maritime utvalgets anbefalinger. 22 april ble innstillingen behandlet i Stortinget: Stortinget har behandlet en melding fra regjeringen om maritim næring. Regjeringens overordnede mål med meldingen er å legge til rette for at norsk maritim næring opprettholder sin internasjonale konkurransekraft og evne til verdiskaping og sysselsetting i hele landet.

Regjeringen vil legge særlig vekt på å fremme utvikling av klima- og miljøvennlig skipsfart, digitalisering av maritim sektor og norsk maritim kompetanse. Stortinget har blant annet vedtatt å be regjeringen igangsette arbeidet med å innføre krav om norske lønns- og arbeidsvilkår på en rekke områder. Videre har Stortinget vedtatt å be regjeringen opprette en ekspertenhet for offentlige anskaffelser samt utrede handlingsrommet i EØS-avtalen for å plassere offentlige oppdrag hos norske verft. Stortinget har også vedtatt å be regjeringen om å komme tilbake til Stortinget med en nasjonal plan for å gjøre grønne drivstoff tilgjengelig, og å utrede muligheten for å etablere skoleskip i Nord-Norge.

Oppgaver til skipsarbeiderloven

Når man skal løse oppgaver til skipsarbeiderloven og andre lover kan man bruke denne fremgangsmåten:

Legger ut her mange små oppgaver og en litt større, alle med løsningsforslag, de små er mest ment på å gjøre seg litt kjent med de forskjellige kapitler innenfor loven. Om man vil benytte fremgangsmåten som ovenfor på de små blir opp til den enkelte. I løsningsforslagene er ikke fremgangsmåten benyttet mest på hensyn til plass. Fremgangsmåten anbefales til besvarelse av eksamensoppgaver, man kan ikke bare besvare en eksamen oppgave med for eksempel: jeg mener at han skulle få sparken, uten å drøfte, henvise til paragrafer og så videre.

---

Oppgaver til SAL 1

Oppgave 1

a) Gi en kort forklaring om hvordan du vil løse en oppgave med lovverk (fremgangsmåte)?

b) Hva er en Deklaratorisk lov og hva er en Preseptorisk lov?

Oppgave 2

To kadetter har signert på ansettelsesavtalen, dato er 16. september, de har signert for at de er ansatt når de ankommer skipet og tiltrer tjeneste. De vil ankomme en havn den 18. september hvor skipet har forventet ankomst på samme dag, skipet blir forsinket til havnen og de to kadettene går ikke om bord før den 21. september. Rederiet hevder at de ikke kan forlange lønn i tiden før 21. september pga. de ventet på skipet, i tillegg fikk de bo på et 5 stjerners hotell som rederiet dekket utgiftene for.

Hva sier SAL om dette?

Hvordan vil du bedømme dette opp mot SAL?

Oppgave 3

En arbeidstaker (skipsarbeider) har nylig blitt ansatt i et rederi, den første måneden fikk han 12 000 kr for mye utbetalt (overført) lønn. Rederiet har gitt beskjed om at de vil trekke han med samme beløpet ved den 2. måneds utbetaling.

Hva sier SAL om dette?

Oppgave 4

M/T Petroleum Cádiz havarerte på vest kysten av Afrika pga. at en maskinist hadde overhaling på styremaskinene, mens skipet navigerte nært land. Skadeomfanget ble så stort at skipet ble regnet som tapt.

Rederiet Kanstad hadde kun 2 skip til og for en rekke av mannskapet måtte ansettelse oppholdet bringes til opphør.
Motormann J. Hilmarsen var så heldig at han fikk seg jobb i et annet Rederi like etter hjemkomsten til Norge.
Han krevde Kanstad for 2 måneder lønn etter SAL § 4-5.Lønn ved skipsforlis men Rederiet Kanstad på sin side mente at han ikke hadde krav på lønn i det hele tatt.

De begrunnet det med at havariet skyldes menneskelig svikt og at Hilmarsen ikke vil stå til Rederiet tjeneste i oppsigelsestiden.

Foreta en bedømming og gi begrunnelse etter SAL.

Oppgave 5

En arbeidstaker (skipsarbeider) er midlertidig ansatt i et rederi, han er ansatt på en reise fra Houston til Rotterdam (de to havner), men skipet gjør et anløp til Antwerpen før Rotterdam. Arbeidstaker hevder han har rett til fri hjemreise i fra denne havnen?

Hva sier SAL om dette?

Oppgave 6

En skipsarbeider sier opp etter litt over 1 år tjeneste i rederiet.
På ansettelse avtalen i rubrikk 21 står det 14 dager (oppsigelsesfrist).
Ansettelse avtalen er signert av begge parter og skipsarbeideren krever at oppsigelsfristen i rubrikk 21 skal følges.

Rederiet hevder at 14 dager oppsigelsesfrist gjaldt kun i prøvetiden (rubrikk 20) som i dette tilfelle var på 6 måneder, og hevdet at oppsigelsesfristen er på 1 måned etter SAL § 5-2.(Oppsigelsesfrister)

Hvem hadde rett?

Oppgave 7

En fiskebåtreder kommer om bord, forteller mannskapet at båten er solgt og at den blir overlevert om 1 måned.
1 måned senere kommer fiskebåtrederen om bord igjen, sammen med den nye rederen og det nye mannskapet.

Hva mener du om denne håndteringen? Er dette korrekt etter SAL?

Oppgave 8

Et rederi skifter register for et skip, fra NOR til NIS, og alt av mannskap blir sagt opp. De hevder de har rett til dette i henhold til SAL?

Kan du finne hjemmel for dette i SAL?

---

Oppgaver til SAL 2

Oppgave 1

Hvor mange må til for at det regnes som en «masseoppsigelse»?

(Innenfor 30 dager)

Oppgave 2

En skipsarbeider sier opp med en måned oppsigelse frist, dato er 10.06.21. Skipsarbeideren har bestilt en charterreise den 20.07.16 men rederiet hevder at oppsigelsen gjelder i fra den første i kommende måned og at han må innstille seg på å være i jobb til den 1.08.21?

Hva sier SAL om dette?

Oppgave 3

Et rederi ønsker å si opp noen ansatte som er permittert. De ble permittert dato: 01.01.20.

Hvilken dato kan de tidligst regnes som ferdig oppsagt? (ingen forbindelse med rederiet).

Oppgave 4

En skipsarbeider blir sykemeldt den 04.02.21 pga. en ulykke i en skibakke. Rederiet ønsker å si opp skipsarbeideren den 04.08.21. De hevder de har rett til å gjøre dette fordi ulykken skjedde på fritiden (ikke om bord).

Hvilke rettigheter har skipsarbeideren etter SAL?

Oppgave 5

En skipsarbeider har vært utsatt for en fall ulykke om bord, blir sykemeldt for lengre tid. Han øker i vekt på grunn av mangel på trening og mye spising av mat. Rederiet bemerker at han trolig ikke tilfredsstiller kravet til en helseattest og mener at de kan si han opp av den grunn. Skipsarbeideren mener at Rederiet ikke kan si han opp uansett grunn?

Hva sier SAL om dette?

Oppgave 6

§ 5-11.Virkninger av usaklig oppsigelse. En skipsarbeider mener han kan stille krav til Rederiet etter § 5-11 i SAL.

Hvilke tidsfrister gjelder for dette?

'Oppgave 7

En hurtigbåtskipper går på grunn, det er følgelig mistanke om han var påvirket av alkohol, Rederiet mener at de kan pålegge arbeidstakeren å fratre arbeidsforholdet mens saken undersøkes i henhold til § 5-13.Suspensjon.

Kan rederiet gjøre dette?

Oppgave 8.

Et skip ankommer en Norsk havn, flere toller kommer om bord og foretar en undersøkelse, de finner store mengder med alkohol fordelt på 3 lugarer. Rederiet sier at de vil avskjedige alle tre etter § 5-14. Avskjed.

Kan Rederiet gjøre dette?

Oppgave 9.

Et Rederi vil avskjedig en ansatt (skipsarbeider) etter § 5-14 fordi skipsarbeideren har hengt ut Rederiet på Facebook og Twitter i en lengre periode.

Kan Rederiet gjøre dette?

---

Oppgaver i SAL 3

Oppgave 1

Et norsk skip er på vei til Cuba, forlot Trondhjem for om lag en uke siden, kapteinen om bord blir gjort oppmerksom på at en av skipsarbeidene gjorde en alvorlig forbrytelse om bord mens skipet var i Trondheim.

Kapteinen foretar umiddelbart en undersøkelse, inviterer den mistenkte skipsarbeideren og tillitsmann til sitt kontor for å ta opp forklaring. Tillitsmann hevder at saken må etterforskes av Norsk politi siden ugjerningen skjedde imens skipet var i Trondheim havn.

Har tillitsmann rett?

Oppgave 2

M/S Millennium går ut av verkstedet i Dubai, deretter til Ras Tanura for opplasting. Etter opplasting legges kursen til Fujaraih for bunkring (på reden). En skipsarbeider hevder han har rett til å gå på land i fritiden etter § 9-4, hvis han blir nektet så forlanger en passende godtgjøring.

Hvordan tolker du SAL i denne sak?

Oppgave 3

I et Rederi mottar de to henvendelser i fra 2 ansatte (skipsarbeider). Den ene er om bord i et skip, som er på vei gjennom Middelhavet, og skal videre til Rødehavet, Gulf av Aden, og videre til Singapore. Skipsarbeider P. Hendriksen ønsker å fratre når skipet ankommer Suez kanalen og hevder han har rett til å fratre pga. piratfaren i gulf av Aden. Rederiet hevder at faren er så liten siden det patruljerer vaktskip der, og samt at det kommer bevæpnet vakter om bord når skipet ankommer Suez og vil være med på sjøreisen helt til Singapore.

På et annet skip til samme Rederi som er på vei til land X (nasjon). Land X er i konflikt med nasjon Y og det er stor fare for sammenstøt med krigshandlinger. Skipsarbeider T. Olsen ønsker å fratre i siste havn før anløp nasjon X. Rederiet hevder at det må være en reel krigshandling til stede før han kan gjøre det i henhold til skipsarbeider loven.

Hvilken paragraf kommer til gjelde her? Bedøm begge tilfellene og foreta en vurdering.

Oppgave 4.

Hva er grunnen bak § 9-6.Bestemmelser som skal være tilgjengelige (1) ledd.?

---

Oppgave 5

Hvordan vil du forklare ordet trakassering?

Oppgave 6

På et Norsk skip serveres det ofte flere ganger i uken svingryte til middag. En av skipsarbeidene om bord er muslim og henvender seg til byssa. Han mener at de kan lage til en kyllinggryte til han, bygget på samme basis, bare at svin er byttet ut med kylling. Han hevder at byssa diskriminerer han etter § 10-1? Byssa hevder at de har rett til å gjøre det slik etter § 10-3.Unntak fra forbudet mot diskriminering.

Bedøm saken

Oppgave 7

En skipsarbeider, som jobber på dekk, seiler i kjemikalie fart. Rederiet vil si han opp fordi han har oppnådd en alder av 62. Rederiet hevder at de gjør dette ut av hensyn til skipsarbeideren fordi det er fysisk krevende jobb og som inneholder arbeidsoperasjoner som tar lang tid. Rederiet sier at de har beholdt denne tradisjonen i mange år og ønsker dermed å behandle alle sine skipsarbeider ansatte likt.

Hva sier SAL om dette?

---

Oppgave eksamen (kont eksamen 2018)

Oppgave 6 (20%)

Rederiet «Fjordcrossing» driver på med fergedrift, samt med fjordcruise i sommerhalv året. Det medfører at rederiet har en del midlertidig ansettelse blant sitt seilende personell. I den senere tid har det vært flere langvarige sykemeldinger blant de seilende personell i ulike stillinger.

Mange av de seilende personell brukes å treffes på «Tømmermann Kroa» på fritiden. Her kan det bli mange diskusjoner, som oftest er det noen tillitsvalgt med på disse treffene.

Kan ta et av treffene, som innfant den 16.10.16, diskusjonen dreide seg om ansettelse og spesielt om 4 personer.

«AA»: Midlertidig ansettelse, ansatt 12.11.15, har jobbet i kafe' drift og som konduktør.

«BB»: Midlertidig ansettelse, ansatt flere ganger i løpet av de siste 4 årene, sist ansettelse 08.08.15, seiler som styrmann.

«CC»: Vikar, flere lengre vikariat i den senere tid, skal ut i et vikariat for en 2 ukers periode den 18.10.16, seiler som maskinist.

«DD» Midlertidig ansettelse, har vært midlertidig ansatt flere ganger i løpet av de 2 siste årene, sa opp selv den 15.07.15, midlertidig ansatt fra 01.09.15. seiler som kaptein.

De som var tillitsvalgt sa at de skulle fremme alle disse sin sak, når de skulle drøfte bruk av midlertidig ansettelse med rederiet den 25.10.16 (etter § 3-4. (4)).

Hvordan vil du bedømme situasjonen for disse 4 personene?

Hva inngår normalt i en arbeidsavtale? (nevn noen punkter)

---

Løsningsforslag til oppgaver i SAL 1,2 og 3

Løsningsforslag til oppgave SAL 1

Oppgave 1.

a) Se lærebok

b) Deklaratorisk lov er en fravikelig lov, Preseptorisk lov er en ufravikelig lov , slik som kjøpsloven og deler av SAL

Oppgave 2

§ 4-1.Beregning av lønn.

1) Lønn løper fra og med den dagen som er fastsatt i arbeidsavtalen, men senest fra og med den dagen arbeidstaker tiltrer tjenesten.

Oppgave 3

§ 4-3.
c) det på forhånd er skriftlig avtalt

Oppgave 4

§ 4-5.Lønn ved skipsforlis
1) Er arbeidstaker sagt opp fordi skipet ved sjøulykke er gått tapt eller er blitt umulig å reparere, har arbeidstaker krav på lønn så lenge vedkommende er arbeidsledig, men ikke ut over en måned etter oppsigelsesfristens utløp.

Oppgave 5

§ 4-6.Rett til fri hjemreise
b) midlertidig ansettelse etter § 3-4 opphører

---

Oppgave 6.

Skipsarbeideren hadde rett, rederiet hadde ikke gjort jobben sin, de skulle ha oppgradert kontrakten når prøvetiden var utløpt.

Oppgave 7.

Rederen hadde ikke fulgt formkrav etter § 5-3.Formkrav ved oppsigelse
1) Oppsigelse skal skje skriftlig

Oppgave 8

§ 5-6. Vern mot usaklig oppsigelse

3) Registrering av et skip i norsk internasjonalt skipsregister (NIS) gir alltid saklig grunn til oppsigelse dersom arbeidsgiver ikke har annet passende arbeid å tilby arbeidstaker.

---

Løsningsforslag til oppgave SAL 2.

Oppgave 1.

10 stk.

Oppgave 2.

Oppsigelsen gjelder fra dato til dato

Oppgave 3.

§ 5-6.Vern mot usaklig oppsigelse
2) De har rett til 20 dager med lønn først men deretter blir det 14 dager oppsigelsestid.

Oppgave 4.

§ 5-7.Oppsigelsesvern ved sykdom eller skade

1) En arbeidstaker som er helt eller delvis borte fra arbeidet på grunn av sykdom eller skade, kan ikke av denne grunn sies opp i de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte.

Oppgave 5

Tolking av § 5-7.Oppsigelsesvern ved sykdom eller skade

Uten betydning om skaden eller sykdommen er oppstått eller påtatt under arbeidsforholdet. Kan ikke sies opp med tapt helseattest fordi denne har sammenheng med skaden som ledet til fraværet. Gjelder ikke hvis det er driftsinnskrenkninger. Gjelder fra sykemelding dato, arbeidsforholdet kan bestå utover 12 måneder men uten lønnsplikt.

Oppgave 6

Søksmål fristen er 6 måneder dersom det bare kreves erstatning

Oppgave 7

§ 5-13.Suspensjon

1) Er det grunn til å anta at arbeidstakeren har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed etter § 5-14 og virksomhetens behov tilsier det, kan arbeidsgiver pålegge arbeidstakeren å fratre arbeidsforholdet mens saken undersøkes.

De kan gjøre det av hensyn til omdømme og i henhold til sikkerheten

Oppgave 8

Ja etter § 5-14. Avskjed

1) En arbeidstaker kan gis avskjed med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom vedkommende har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

Oppgave 9

Ja. de kan det der (er flere som er blitt avskjediget)

---

Løsningsforslag til oppgave SAL 3

Oppgave 1

Dersom skipet ikke er i norsk havn, skal skipsføreren ved alvorlig straffbar handling om bord, snarest mulig foreta undersøkelse, sikre bevis og ta opp forklaring. Dette gjelder likevel ikke hvis handlingen er begått på et fremmed lands territorium og etterforskes av stedets myndigheter.

Ikke i norsk farvann, må være begått om bord, er uten betydning hvor skipet befant seg da forbrytelsen ble begått,
Vesentlig punkt er når skipsføreren ble klar over at det er begått en alvorlig forbrytelse om bord, i dette tilfellet ble han det etter 1 uke i sjøen, er uavhengig hvor skipet var når den ble begått.

Oppgave 2

§ 9-4.Rett til å gå i land i fritiden

Den som har sitt arbeid om bord, har rett til å gå i land i sin fritid under skipets opphold i havn. Dette gjelder likevel ikke dersom skipets forhold gjør det nødvendig at vedkommende blir om bord. I så fall har vedkommende krav på passende godtgjøring.

Uten betydning hvilket hensikt, havn = sikker ankerplass, noen havner har begrensete regler for landlov, men er begrenset hvis det er bunkring og proviantering.
Nei han kunne ikke forlange hverken landlov eller en passende godtgjøring.

Oppgave 3

§ 9-5.d)
Rett til å fratre P. Hendriksen et tvils tilfelle (50/50), og kan gå i disfavør til begge parter. Piratvirksomhet som er omfattende og intens kan muligens oppfattes som krigslignende tilstand. Sjøreiseruten til skipet er i et område hvor det patruljerer flere vaktfartøyer, samt det er bevæpnet vakter om bord og spesielle forholdsregler blir tatt.

Det er tilstrekkelig at det foreligger farer for krig eller krigslignendeforhold i det farvann skipet skal seile i Olsen kan fratre etter paragraf 9-5 d)

Oppgave 4

Rederiet skal sørge for at denne lov, skipssikkerhetsloven og relevante internasjonale konvensjoner er tilgjengelige om bord, sammen med tilhørende forskrifter.

Ordenforskrift. for å sikre at den som har sitt arbeid om bord kan gjøre seg kjent med de lovregler mv som gjelder i arbeidsforholdet

Oppgave 5

Når en uønsket adferd finner sted med den hensikt den hensikt eller virkning å krenke en annens verdighet

Oppgave 6

Dette er diskriminering etter §10-1

Oppgave 7

§ 10 – 1
Direkte og indirekte diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon eller alder er forbudt.
Helseattest vil avdekke om skipsarbeideren er i fysisk rustet til å utføre jobben

Løsningsforslag på eksamensoppgave:

§ 3-6.Fortrinnsrett til ny ansettelse

1) Arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, har fortrinnsrett til ny ansettelse i virksomheten, med mindre det gjelder en stilling vedkommende ikke er kvalifisert til.

fortrinnsretten gjelder tilfeller der arbeidstaker er oppsagt på grunn av «virksomhetens forhold, driftsinnskrenkninger, fortrinnsretten gjelder ikke hvis arbeidstaker er oppsagt eller der arbeidstaker har selv sagt opp.

2) Fortrinnsretten gjelder også:

a. arbeidstaker som er midlertidig ansatt, og som på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsatt ansettelse. Denne bestemmelsen gjelder likevel ikke arbeidstaker i vikariat, gjelder de midlertidig ansatte, som ikke får fast, men ikke i vikariat

4) Fortrinnsretten gjelder bare arbeidstaker som har vært ansatt i virksomheten i til sammen 12 måneder i de siste to årene.
Krever ikke sammenhengende og heller ikke tjenestetiden til sjøs, ansettelsestiden i rederiet som er avgjørende

5) Fortrinnsretten gjelder i ett år fra oppsigelsesfristens utløp eller fra opphør av midlertidig ansettelse.
Ikke i oppsigelse tiden

Når man skal drøfte disse 4 personer så blir det opp mot § 3-6.Fortrinnsrett til ny ansettelse.

 

«CC»: Vikar, flere lengre vikariat i den senere tid, skal ut i et vikariat for en 2 ukers periode den 18.10.16, seiler som maskinist. Faller ut i forhold til § 3-6. (2) a.

«DD» Midlertidig ansettelse, har vært midlertidig ansatt flere ganger i løpet av de 2 siste årene, sa opp selv den 15.07.15, midlertidig ansatt fra 01.09.15. seiler som kaptein. Faller ut i forhold til § 3-6 (1)

«BB»: Midlertidig ansettelse, ansatt flere ganger i løpet av de siste 4 årene, sist ansettelse 08.08.15, seiler som styrmann. Tilfredsstiller i henhold til § 3-6 (2) a og § 3-6 (4).

«AA»: Midlertidig ansettelse, ansatt 12.11.15, har jobbet i kafe' drift og som konduktør. Tilfredsstiller i henhold til § 3-6 (2) a men ikke til § 3-6 (4).

Inngår i en arbeidsavtale: Bokstav a om minimumskrav: rett og plikt til å tjenestegjøre på flere fartøyer, avtalens varighet, prøvetid, oppsigelsesfrister, tidligste oppsigelsdato, eventuelt sted for fratredelsen, tariffavtale som får anvendelse, rett til hjemreise mv.